杜拉克思想與三大管理學派有著怎樣的淵源？他何以成為管理學之父？

文：［美］Robert W。 Swaim， Ph。D。

新媒體編輯：胸懷天下

杜拉克被尊稱為“現代管理學之父”，儘管遠在他之前就有很多人對這個領域做出了貢獻。那麼，在什麼時候杜拉克成了“現代管理學之父”？回顧在過去近百年的時間裡發展起來的各個不同管理學派和思想，可以嘗試給杜拉克一個定位，以確定他的思想在哪些領域有效，以及他如何影響其他的學派。

泰羅的擁護者

或許並不是每個人都知道，一向被稱為“大師中的大師”的杜拉克，事實上是泰羅的忠實擁護者。泰羅因提出“科學管理”而揚名，他同時也是致力於效率和定量工具應用研究的經典管理學派（與人際關係學派、行為學派並稱三大管理學派）的代表人物之一。泰羅的關注重點是工序，杜拉克對此相當贊同。1970年代，杜拉克就曾在克羅蒙德研究生院（即現在的杜拉克管理學研究生院）教授了一門叫做“工序”的博士生課程。在他的研究中，也提到勞動力的天性，以及那些技能和教育貧乏的歐洲南部的非英語語種移民，這些正是泰羅關注過的。工業革命加速了對工廠工人的需要，泰羅主張對這類工人進行快速經濟的單一技能培訓，只學習一種或少數幾種小的工作任務。這常常被認為忽略了工人的利益，但杜拉克反駁說：真正研究泰羅的人會發現，他其實也提倡對工人的補償，允許他們分享提高生產率的所得。

在很多方面，杜拉克都對經典管理學派做出了補充，比如：他提倡企業的行為需要充分衡量成本支出，並由此提出許多為後人推崇的觀點，如：經濟價值分析，以及透過納入資本成本來確定組織真實的收益率等等。

事實上，綜觀杜拉克的不少著作，都對經典管理學派做出了極大的貢獻。尤以《管理的實踐》為甚。這本出版於54年前的著作彙集了許多其他學派前人的成果，形成了一本對管理比較全面的討論彙總。10年後出版的《結果管理》又奠定了經典管理學派目標管理運動的基礎。而誕生已經34年的《管理：任務、責任和實踐》，如今依然被視為管理及相關領域的百科全書。

當然，在很多方面，杜拉克比經典管理學派更高一籌，比如對時勢的關注。當經典管理學派鑑別公司的優劣時，就常常呈現脫離時勢的趨勢。往往是，當那些處於巔峰的企業發現自己成為書中案例，就意味著他們即將迎來下坡路了。曾盛極一時的《追求卓越》就是個很好的例證。

杜拉克顯然高明很多。他對於證實概念的企業案例的選擇非常謹慎。很多時候，被他作為案例提到的公司市場表現並不好，或者丟失了市場機會，因為這些公司忽視了他所提倡的一些原則。通用汽車是他引述的一家公司，但不幸的是，似乎在通用汽車公司沒有人讀過杜拉克1998年出版的《商業理論》，這正印證了該公司近年來數十億美元的損失，不久後，該公司落後於豐田公司，後者成為世界汽車公司的No。1。

目中無“人”的杜拉克

與對經典管理學派的關注不同，對於一向注重心理學研究方法的人際關係學派，杜拉克的貢獻很小。實際上，他對這個學派一直持批評態度，他們對人事的研究，他也很少關注。杜拉克認為人事並不是一個組織合理的功能部門，而僅僅是一個寬鬆定義的管理任務的集合，不能像銷售、營銷、財務和運營等部門那樣具有同樣戰略高度和地位。但正是從那時起，人力資源功能開始出現，而許多人事經理依然無視組織的業務是什麼，也無法說出組織的執行人員。很多中國公司也存在這種現象，許多年輕人處在這個崗位上，卻不知道本組織為何存在。

這裡，我們看到一個不完整的杜拉克。在如何將一個組織的人事功能提到某個高度以及提高其可信性方面，他幾乎沒有提出什麼建設性的見解。然而，現在許多《財富》500強的公司將人事功能提高到一個非常高的地位，相關部門直接對組織的執行長彙報工作。它們同時讓那些具有廣泛運營管理經驗的人士在人事部門的職位上擔當重任，而不是由人事部門基層職員擔當。一個非常典型的例子是杜邦公司，杜邦公司的資深人事總監是前亞太區總裁，具有很強的銷售和營銷工作背景。

杜拉克不相信“動機”

同樣受到杜拉克冷落的還有行為學派。不過不要因此小瞧這個學派，大名鼎鼎的馬斯洛“需求層次理論”、麥格雷戈的“X理論和Y理論”，以及赫茨伯格的“雙因素、激勵-保健理論”等都出自該學派。這個學派後來還興起過“組織發展”。沒錯，就是以下的情形：促進師摸著鬍鬚坐在那裡，手裡拿著菸斗，傾聽客戶講述，並不時地提醒他：“為什麼你那麼想？請詳細說一下。”這種學名為“過程諮詢”的行為是希望推動客戶自我發現，以充分地解決其自身的問題，杜拉克似乎對這些都不感興趣。事實上，他寫的所有書，沒有一本是單獨論述領導動機的。他認為行為學派關注的焦點集中在員工的滿意方面。但問題是，他認為沒有什麼測量方式可以確認員工的滿意到底是什麼。而且，沒有任何證據表明員工的滿意度可以帶來更好的組織績效——如果對員工態度調查得出的平均分是85分，難道這就意味著比75分要更滿意？一個快樂的員工就一定是一個高效的員工嗎？

“領導的特質”才是杜拉克的最愛：可靠、誠實、可信、道德和品格。在他看來，這些更加簡單、直觀和便於理解。他對諸如怎樣獲得可信性、誠實性、信任等方面做了一些完善，而且，他認為品德只能帶入到組織中，而不能在組織中獲得。

當然，並非只有質疑。知識工人的提出就可以認為是杜拉克對行為學派的貢獻，包括如何領導和激勵勞動力大軍中這個新興的群體，還包括人口的改變所帶來的創新和新興的市場機會。

建築師

無可否認，杜拉克的研究成果為其他三個學派做出了或多或少的貢獻，並促進了這些學派的發展。《世界是平的》、《財富的革命》某種程度上都是作者對杜拉克思想的效仿。在創新方面他也給出了許多為後人效仿的理論。名噪一時的藍海戰略幾乎是杜拉克相關研究和一些營銷專家理論的組合體。

因為健康的原因，2000年代早期杜拉克放棄了在杜拉克研究生院任教的工作，寫作也減少了。那麼，他後來的研究重點在哪些方面呢？數十年前，他對我說過，他認為自己是一位“社會學家”，而不是管理學教授。事實證明，這就是答案。

在晚年，杜拉克的著作幾乎都圍繞著社會問題展開。1980年，《動盪年代的管理》出版，引發世人對人口變化的關注，包括人口結構和動態變化。之後的著作也主要關注的是他對社會變革的觀察。當然，綜觀杜拉克的一生，他充當的其實和建築工作中的泥瓦匠並沒有太大區別——設計哪些議題是管理學需要處理的，打下基礎。繼他之後，無數學者在他的研究成果的基礎上，對其原創思想進行改寫和補充。