職場上，老闆和管理者經常會遇到辭退員工這種事情。

或者因為能力不濟，或者因為態度不好，但無論如何，辭退人終究不是個很好辦的事。

如何能夠讓員工主動離職那是最好，也就是所謂的勸退。

現實中，領導會用很多的辦法，逼迫員工主動的離職，因為如果員工不主動的離職，企業會付出很高的成本和代價。我們總結了一下，常用的套路基本有8個，如果你在職場上混，還是要知道一點的好，別到時候用到了你身上，你一無所知。

【1】邊緣化

出現這種情況的表現，基本就是不給你安排工作，但是呢，還監督你工作，故意看你閒著，然後批評你不知道主動積極工作，誰也受不了這種冷嘲熱諷，自然主動離職。

【2】特殊制度

透過這種規則專對的方式，就能讓員工乖乖的自動提出來離職。

制定一些特殊的規則，特針對個別的人進行實施，你是無論如何遵守制度，都是沒有辦法達到領導所要的結果。

【3】惡性競爭

惡性競爭法就是制定一些競爭的規則，在這個規則裡面，設計有淘汰的機制，利用這種機制透過惡性競爭的方式讓員工主動的提出來離職。

【4】業績逼迫

給你制定一個累死都完不成的業績，並且當眾宣佈。先誇你多優秀，多能幹，然後給你壓擔子，你不接，就是能力不行，你接了，確實又完不成，超過你的能力極限，結果就很明朗了。

【5】問題逼迫法

這個方法也很簡單，就是給你提出來很多的問題，實際上這些問題並沒有答案，你無論怎麼努力，都不可能達到領導的滿意，當你達不到領導滿意的時候，結果你自己去想想就知道了。

【6】短板擴大法

把你的短板給你擴大化，讓你沒有辦法在單位裡立住腳，很多人在這種情況下就會主動的提出來離職。

每個人都有短板短板，也就是你的弱項，比如說你不擅長搞技術，然後領導呢，就在這方面找你的麻煩。

【7】崗位合併法

比如說為了淘汰某一個員工，讓他主動的離職，就把這個崗位給取消掉，然後把你安排到一個你根本沒有辦法勝任的崗位上去，你沒有辦法適應新的崗位，原來的崗位又合併回不去了，你自然就乖乖的離職了。

【8】感情勸退法

就是領導利用和你之間的關係，然後主動的找你談話，先訴苦，非常含蓄的動員你主動的離開公司，甚至還給你一些小小的好處。

偷懶是人的天性，每個人都會偷懶。在初始階段，業務員很勤奮，拼命幹業績，當收入達到他心裡價位的時候，他就會選擇偷懶，畢竟企業不是自己的，不會像老闆那樣拼命幹。因此員工和老闆沒有達成利益趨同思維統一。

現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？

很多企業的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資

詳細說明：

底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然後按佔不同比例分解到不同指標上

，企業每月對每個績效指標都會提出相對應的目標，最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！

業務員加薪的兩大模式：

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設定小額獎勵

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。

3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設定50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值

4）高階業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高階業務員，薪酬可增加20%-30%，設定高值獎勵制度

二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制

高階業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高

1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理

2）高階業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高階經理，享受更高的提成分配

註釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金

三、建立更高階的的合夥人制度

比如說，高階業務員，業務經理都可以有機會成為內部合夥人，一起分享企業利潤紅利

個人建議：

可以先做三到五年的合夥人模式，再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，並且合夥人也不享受剩餘價值，而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。

合夥人模式分兩種

1。公司合夥人：作為合夥人分享整個公司的經營成果

2。專案合夥人：只參與具體的專案的利潤分成與責任承擔