行業大流轉時代，對人才的要求，就是T型人才。

文｜《中國企業家》記者 任婭斐

編輯｜姚贇

頭圖攝影｜鄧攀

脈脈每年都會總結很多職場關鍵詞，它是職場變化的一個風向標。但它的創始人林凡發現，2022年即將過半，還沒有出現一個能夠形成文化現象的職場熱詞。

“過去半年，我覺得有一部分（關鍵詞）跟崗位最佳化、崗位調整有關係。還有一類是很多人開始深度思考自己的職業選擇，上市還是上岸。”在最近做客中企“拾話”節目的訪談中，他談道：以前任何一家公司去肥增瘦，都有極大的心理壓力，而當你看到這個市場所有的公司都在做最佳化，你會覺得這是一個最好的機會，我做了這件事，沒有人會覺得是公司不行。

他認為，現在最大的變化就是行業之間的流動開始變多，而這對絕大部分的職場人來說，是一個很好的訊息。

2021年，大家還在激烈討論著躺平、內卷、PUA、996，現如今，職場人更多追求一種安全感。

攝影：鄧攀

以下是林凡對2022年的職場社交新趨勢的看法，以及他對於社群的產品理解，其核心內容是：

1。基於大家很強的歸屬感，我們把一群對的人聚在一起討論問題，就是一個對的事。

2。短期來看，如果沒有情緒和情感，社群連活下去的可能性都沒有。但是從長期看，如果一直無法提供實際的價值，社群就是曇花一現。

3。總有很多撥人在同一個公共場所，各種吵，因為這裡（廣場式產品）缺乏一個有效的機制，讓大家物以類聚、人以群分。

4。我們觀察到大量的網際網路人流轉到其他行業，並且把脈脈的使用和討論的方式方法帶到了這些行業，但是，新環境又缺乏在這些行業裡面存活和生長的土壤。如果不做變革，必然會發生的一個情況——永遠是網際網路這群人“霸佔”在這個社群，其他的人可能進不來。

5。

什麼

會產生對立，產生對立的本質是什麼？現在看來，本質可能是發言權的權力之爭。因為過去員工沒有發聲的通道，屬於弱勢群體，當員工可以發聲，又不受太多的限制和制約時，

企業

變成了弱勢群體。

行業大流轉時代，需要T型人才

《中國企業家》：脈脈每年都會總結很多職場關鍵詞，它是職場變化的一個風向標，過去半年，您覺得職場中最大的變化是什麼？呈現在關鍵詞上是哪些變化？

林凡：

有一些關鍵詞是亙古不變的，比如職業選擇、去哪家公司等等，都是大家在職場成長過程中會碰到的系列問題，而有一些關鍵詞是會發生變化的。過去半年，我覺得有一部分是跟崗位最佳化、崗位調整有關係，還有一部分則是不少人開始深度思考自己的職業選擇，也就是所謂的

上市

，還是上岸的問題。

《中國企業家》：如果將時間維度拉得長一點，你能感受到這種更大範圍、更宏觀的變遷嗎？

林凡：

有感受到。最近，一個同學在朋友圈和我互動，說行業大流轉時代已經開啟。我非常認同這個觀點，但在這之前，覺得大家需要去了解背後一些更深層的原因。

第一，是經濟週期的變化。

經濟發展到一定階段時，一定會有需要歇歇的時候。

第二，是技術週期的變化，

過去十多年，國內移動網際網路和PC網際網路的紅利已經過去了，接下來的增長點在什麼地方。

現在很多公司不約而同做最佳化，背後是因為公司到了一定規模，一定都會有冗餘的成分。過去任何一家公司去肥增瘦，都會有極大的心理壓力。主要的壓力並不是來自那些被最佳化掉的人，而是擔心留下的員工是否擔心公司不行了。但是，當你看到市場所有的公司都在做最佳化時，會覺得

說

這是一個最好的機會，我做了這件事情，沒有人會覺得是公司不行的。

這兩個原因，一個是長週期，一個是短週期。再往後看，就是行業大流轉時代已經到來，這個時代跟我國過去的職場有很大關係。過去很長時間內，以網際網路為首的行業，在快速增長的過程中，吸收了大量的人才，於是，所有人就看到了一個行業——網際網路。

現如今，經濟週期、技術週期處於往下走時，就會湧現很多行業，如汽車行業，尤其是新能源汽車，還有晶片電子、人工智慧、生物醫藥等等，這些行業一定會對中國的人才產生新的虹吸效應。

在這樣的一個時代背景下，最大的變化就是行業之間的流動開始變多，這對絕大部分的職場人來說，是一個很好的訊息。

《中國企業家》：你提出了一個非常有意思的概念，叫行業大流轉。過去我們所說的人才流動是行業內的流動，但現在我們從鼓勵垂直變化，變成對T型人才的需求，不但需要一豎，現在還需要一橫。

林凡：

我講一個有意思的故事。去年教育行業有很多人被迫跨行業尋找工作機會，有一個同學是做招生策略的，他剛到脈脈時是絕望的。他說，除了教育行業以外，還有什麼地方會招生，這輩子是不是就沒有什麼可乾的了。之後他去到一家海外的電商公司，做商品上架策略的研究。最近，突然跟大家分享了自己的改變，說以前對自己的核心能力認知一直盯著招生，但是現在發現他的核心能力是策略。

我認為在行業大流轉時代，對人才的要求，就是T型人才。也就是說，

不僅要對自己手上的工作非常熟悉，還要時時刻刻保持一定的認知，這樣你的選擇就會更多，而不僅僅是侷限於某個行業。

《中國企業家》：當前這種環境下，你對職場人的第一個建議就是，要加強橫向的能力。

林凡：

其實脈脈也一直在研究中國的職場，我們6月底有一個大改版，很強調圈子的概念，比如同事圈、工種圈等等。

我們認為，把同樣型別的人聚在圈子裡面，有幾個好處：

第一，大家討論的內容和話題，更加契合對這個圈子的理解；第二，它可能有助於你轉行時瞭解一些體系內的事，會有一個連線的可能性。

我們也希望營造出非常多元化的圈子，讓大家看到還有很多的好行業、好公司、好工作。

產品的設計者該如何與社群亞文化博弈

《中國企業家》：從產品上，脈脈體現出一種變化趨勢，即從“廣場交流”改為人以群分的小範圍“圈內交流”，為什麼有這種變化？

林凡：

這背後的思考是，我們看到在中國，大家會講職場“歸屬感”。一種表現是，我在一家公司工作，我很自豪；另一種表現是和一群對的人討論對的事情。同時，我們還看到，一些和自身利益相關的事，大家也比較關注，比如試用期、轉正、升職加薪、年終獎、股票期權等等。建立圈子後，這群人之間的交流就會變得更加有效。

因為大家有很強的歸屬感，所以我們把一群對的人聚在一起討論問題，就是一個對的事。

攝影：鄧攀

《中國企業家》：海外有沒有像脈脈這樣的職場社群軟體？

林凡：

海外比較少。西方文化是偏個體主義的文化，很講究個體的能力的彰顯，和對周圍的影響，所以它們的社交產品是層出不窮的，比如Facebook、LinkedIn、Snapchat、Instagram等等。

《中國企業家》：都是在滿足垂直的社交需求，然後表達自我。

林凡：

對，他們非常擅長自我表達。而我們是偏集體主義的，大家需要的是，我關注的

一群

人，他們在聊什麼，聊的東西我懂不懂，能不能參與進來跟大家打成一片。

在中國其實你會發現，合群的人比例要遠高於彰顯自我、特立獨行的人。當然這種現象隨著95後、00後進入職場，已經開始發生一些改變。他們比父輩們更願意自我表達，但所有的文化都是要兩到三代才能完成切換和

改變

。從最早的天涯、貓撲，到貼吧、豆瓣，再到知乎、B站、小紅書等等，這些社群的存在便是基於大家多元的群體需求。

《中國企業家》：這其實是文化的差異呈現到了產品上，使得國內的社群類產品比較繁榮。

林凡：

沒錯，是的。

《中國企業家》：在社群產品中，一個社群文化的形成，往往和創始人個人的偏好有一定相關。當然在形成的過程中，有時候也會產生亞文化，而這種亞文化又強大到讓你修正規則時，你會怎麼辦？

林凡：

作為一個產品的設計者，碰到這種問題是非常正常的。因為我們代表的是自己的價值，當服務的人群越來越多以後，一定會發生你想要的東西，跟他們想要的東西是有差異的。如果差異很大，就會出現你設定的規則和社群亞文化之間的碰撞。

比如，我們一直希望資訊的流轉是平等的，人和人之間的溝通和對話是平等的，但是可能社群形成了一個亞文化，吐槽、批評的負面資訊更強烈。那我們可能會稍微控制影響，如可能用圈子的方式分而治之，這樣就不會形成一個群體性的共鳴，讓大家在公司內部有更多的交流和討論。

我們也在設計一種機制，讓那些有正能量、追求上進的人，在社群裡面發聲。比如投票機制，讓更多使用者能夠決定產品的走向。但投票過程中，可能會有一些加權，不同的人投票的權力是不一樣的。但這個機制怎麼設計，怎麼最佳化，怎麼改進，我們也在探索。

另外，對於社群裡產生的一些關於情緒、情感的亞文化，我們認為如果它是好的，可能在設計規則的時候，就不

希望

影響和干擾它。因為規則設計出來，是為了達成心中的願望，理想的價值觀，過程中間雖然難免有負的、有正的，負的亞文化，有的你可能需要去控制，有的就是讓它自由生長，不去幹預。

《中國企業家》：一個社群的生命力可能取決於規則的進化能力。如果規則的進化能力，趕不上社群的進化，那一定會發生很多的問題。

林凡：

對，它會帶來非常巨大的問題和衝突。

必須做變革：讓非網際網路行業的人進來

《中國企業家》：你剛才說你是一個理工男，情緒波幅會比較小，但社群是需要非常充沛的情感，這對你來說會存在矛盾嗎？

林凡：

其實是一個分工問題。短期來看，如果沒有情緒和情感，社群連活下去的可能性都沒有。但是從長期看，如果一直無法提供實際的價值，社群就是曇花一現。所以運營的同學，我們需要他們具備極強的情緒張力，能夠去捕捉情緒，放大情緒。我自己主要負責的是，思考、設定那些能夠對社會產生真正價值和貢獻的規則。

《中國企業家》：需要有一個人來抽離情緒本身。

林凡：

對，講一個很有意思的故事。有次跟一個社群的創始人聊天，他問了我一個問題說，因為大家覺得做社群的人都是親力親為，為什麼我不親自到社群裡面回答問題，跟別人互動。於是，我就反問他，為什麼你們社群關門了呢？

我當時跟他討論，就提到他創立的那個社群，所存在的問題始終是廣場機制。

總有很多撥人在同一個公共場所，各種吵。因為這裡缺乏一個有效的機制，讓大家物以類聚、人以群分。

你再看知乎、小紅書、B站它們都是找到了一些分的方式，才實現了成長。

為什麼我們今天要開始分很多體系和圈子，就是因為如果這一步不邁出去，產品的天花板就會被鎖死。

我經常跟大家開玩笑說，今天的廣場客觀來講就是網際網路行業交流圈，因為這裡面絕大部分都是網際網路人，那怎麼可能會吸引各行各業的人來這討論呢。所以你就一定要弱化今天網際網路行業交流圈的地位，強化其他行業的地位。而在這個過程中間，我跟大家說要做好心理準備，因為你動了一撥人的利益。

《中國企業家》：其實這是社群的宿命，當你做一些改變時，就意味著有一些鐵粉的離開。脈脈作為一個基於網際網路職場文化產生的社群，這種情況下，其實需要做出一些調整。

林凡：

我們觀察到大量的網際網路人流轉到其他行業，並且把脈脈的使用和討論的方式方法帶到了這些行業，但是，現在又缺乏在這些行業裡面存活和生長的土壤。

所以如果不做變革，必然會發生的一個情況——永遠是網際網路這群人“霸佔”在這個社群，其他的人可能進不來。

當你始終沒有辦法尋找到一個有效的分化方式時，社群天花板就在這個地方了，然後就是盛極而衰，慢慢往下走。

攝影：鄧攀

《中國企業家》：所以一個社群產品的終極難題是不是就是“鼓勵什麼”以及“反對什麼”，並透過產品來呈現這兩個判斷？

林凡：

對，就是誰可以看到？誰可以互動？誰可以刪帖？誰可以做一些管理的動作？

誰有什麼權利，就是最基礎的規則。而這個最基礎規則會演化出社群的所有形式和形態。比如朋友圈中，除了你的朋友，其他人看不到也不可以互動；比如微博上，所有人都可以看到，可以互動；還有處在“客廳社交產品”和“廣場社交產品”中間地帶的，有部分人能看到，有部分人不能看到。這個過程中，設計就是最本源的東西，那這個設計如何符合你今天要達成的目標，符合使用者的需求，就變成一個非常有挑戰的事情了。

“以前刪帖的權力在脈脈手上，現在交給企業和員工”

《中國企業家》：所有社群都會面臨一個多元利益平衡的問題，這也是社群的終極難題，如企業和員工，商業化與社群生態等等，你所面臨的衝突是什麼？這些衝突是如何解決的？

林凡：

就是繼續設計規則。我覺得脈脈在過去一兩年的時間裡，隨著社群變得越來越大，越來越活躍，很明顯的就是企業和員工之間的衝突會被放大。放大過程中，脈脈最先承壓。所有人都來找你刪帖，每次做裁判，這個帖子該刪還是不該刪，非常困難。

最近一直在研究這個事情，為什麼會產生對立，產生對立的本質是什麼？

現在看來，本質可能是發言權的權力之爭。因為過去員工沒有發聲的通道，屬於弱勢群體，當員工可以發聲，又不受太多的限制和制約時，企業變成了弱勢群體。

所以現在要設計一套機制，讓少數人和多數人都有一定的話語權。如果對投票權做了某種程度上的加權後，就能夠形成兩邊是平等的對話。基於這些思考，我們可能在7月上線一些實驗，首先就是刪帖的權力。以前刪帖的權力在脈脈手上，現在交給企業和員工一起博弈，一起討論該不該刪帖。

我們會給CEO一個特殊的投票權，你可以加倍。比如你對這個帖子不滿意想刪，你有20票，但是有40票的人想保留，那CEO可以加倍，這就意味著你只要爭取1/3的人認同你，你就可以把這個帖子刪掉了。至於是乘以1，乘以2，乘以3還是乘以4，我們今天也算不準，所以得實驗，然後看看不同的圈子裡面產生的一些情況。

我們還會有一套權重的體系，來衡量你對社群的貢獻度。貢獻的越多，你的投票權就越大。在解決話語權之爭後，脈脈會慢慢從裡面抽身，不擔任裁判，而是設計成公平的規則，讓他們自己去溝通和協調。