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胖福饅頭（ID：amazingfounder）
，作者：
胖福饅頭，原文標題：《40個高價值面試問題，來自這個星球最敏銳的一群科技高管》，題圖來源：視覺中國
我一直認為，能夠提出好問題，是一種重要且稀缺的能力。
提問的背後，反映的是對事物的觀察與思考。
好的提問，能夠幫助你更快的接近事物本質。
一個月前，我在與一位港交所上市公司創始人交流關於“識人”的話題，我們都認為早期投資中對“人”的判斷非常重要，
在專案的判斷中，如何識別出值得你長期支援的創始人，其實是一個非常大的挑戰。
一個提升“識人”勝率的方式是透過長期深度的追蹤，來加深對其的瞭解和認識。另一方面是在有限的交流時間內，進行高質量的問答交流。
在公司和創始人的角度，“識人”最大的應用場景便是在招聘面試環節，這其實是一個容易被忽視或未被分享的話題。招攬到優秀人才對於公司的影響來說是極其深遠的，因而如何提升面試能力就顯得格外重要。
今天分享的內容來自於矽谷的明星早期基金First Round Capital的一篇關於面試問題的獨家合集，他們聯絡了人脈網路中最聰明且最有想法的一群人，提出了一個簡單的問題：
你最喜歡問的面試問題是什麼，為什麼？
我相信這篇內容中的40個面試問題一定能夠給你帶來些許啟發和共鳴，也可以由此幫助你迭代面試能力。
我也跟三位非常欣賞的創始人
（東南亞發展最迅猛的金融科技獨角獸，中國規模最大的亞馬遜品牌收併購集團，行業領先的全域數字營銷平臺）
做了交流請教，關於最喜歡的面試問題是什麼以及背後的原因，將作為本期的彩蛋。
從找到合適的招聘制度引進一名新高管，再到找到一名優秀的公司內部招聘人員，需要分辨求職者的挑戰並不少。
所以就有了面試。
如果你日理萬機、爭分奪秒，又要參加好幾個招聘組會，面試就是一項你必須完成的任務。
僱傭一個人的決定代價高昂，影響深遠。
由於你們倆最多隻能待上幾個小時，所以最大限度地利用這寶貴的幾分鐘瞭解對方就顯得尤為重要。
但是考慮到每一次招聘的高風險性質，面試技巧總是需要提高的。這意味著我們需要不斷尋找優質的面試問題。每個人口袋裡都藏著一份調查問卷，我們想把它們都收進自己的招聘工具包。
為此，在過去的幾個月裡，我們一直在聯絡我們圈子中一些最聰明、最有想法的人，提出一個簡單的問題：
你最喜歡問的面試問題是什麼，為什麼？
他們都非常敏銳，給出了一流的答覆。以下是一份包含40個面試問題的獨家清單。
有些問題
（看似）
簡短而溫和，有些具有探索性且讓人始料不及，有些則是針對後續行動提出的。按主題細分，幾乎包含了所有的問題：從求職者如何理解職位，如何應對意見反饋，到介紹第一份暑期實習，描述最糟糕的老闆，再到最近一次改變想法等等。
最重要的是，這些傑出的創始人和公司建設者詳細解釋了
他們為什麼依賴這些問題——以及他們在答案中尋找的是什麼。
我們希望這個合集可以作為一個起點，為你提供豐富的參考，幫助你從頭開始構建面試流程，或者在擴大招聘時更新面試流程。讓我們開始吧。
一、幫助你瞭解求職者關鍵過渡期的問題
1。 你想在下一個職位中做些什麼不同的事情？
Max Mullen
（Instacart 聯合創始人）
在問這個問題時，會聽到兩種回答，最好的求職者通常所見略同。
“我發現
最好的答案會突出他們未來的目標，而不是他們為什麼離開當前的工作。
如果他們開始談論他們不喜歡現在的老闆或公司，那會告訴你很多，比如他們是否是一個積極的人，以及他們如何應對逆境。”Mullen 說。
“我通常還會問，是什麼讓他們對我們公司特別感興趣，並瞭解他們為此做了多少研究。這些都和他們的動機有關。如果他們提到自己如何尋找更具挑戰性的機會，你就可以藉此探究他們希望如何產生影響，或他們喜歡解決什麼型別的問題。”
2。 想象三年後的自己，你希望那時的你與現在相比有什麼不同？
Julie Zhuo
（Facebook 的產品設計副總裁）
寫了一本書，講述了新任經理如何建立自己的團隊。她之前也曾在Review上增光添彩，分享了對招聘設計師的深刻見解，以及每個經理都應該問的基本問題和獨特問題。
她在書中寫道：
“在一個正在成長中的組織裡，招聘是你能做的最重要的事情。關於招聘，最重要的是要記住：
招聘不是要解決的問題，而是一個為你的組織創造未來的機會。
”
最近我們對Zhuo進行了跟進，以瞭解在多年來聘用了數百名求職者後，她最喜歡的問題是什麼，她的回答反映了她關注的是未來。
“讓求職者描述自己對未來三年發展的願景有助於我瞭解求職者的抱負，目標導向和自我反省程度。”
3。 最近工作的幾家公司情況
關於你最近工作的幾家公司，帶我瞭解一下：
你離開的時候，為什麼離開？
加入下一個公司時，你為什麼選擇它？
Kevin Weil
（Libra虛擬加密貨幣的聯合創始人、 Facebook 的 Calibra 產品副總裁）
喜歡用獨特的視角回顧求職者最近的職業生涯。“我喜歡這個問題，因為它可以幫助我瞭解他們如何透過重大決策進行思考。”
Weil透過剖析人們離開和加入公司的原因，獲得了很多關於潛在動機的資訊。
“他們在哪些方面進行了最佳化，使職業發展最大化？他們是尋求穩定，還是渴望冒險？他們是在努力開發新技能，還是完善現有技能？
他們的目標是豐富他們的管理經驗，還是在執行中親歷親為？
”
他建議要特別注意求職者組織答案的方式。
“觀察他們是將答案編織成一個故事，還是列出一系列不同的決定，這很有趣。他們有大局觀嗎？他們很會講故事嗎？”
過渡期也是Alex Austin
（Branch的CEO）
最喜歡挖掘提問的地方。他說：
“我發現，
只有在兩份工作之間的間隙，人們才能完全獨立地做出決定。
沒有哪個團隊成員可以竊取他們的功勞，或者為他們出力。在他們的職業生涯中，這是唯一一次你能深入瞭解他們想法和動機的機會。然後，你可以根據你認為成功勝任這個職位所需具備的特徵來評估他們的回答。”
讓求職者向你講述他們兩個工作之間的過渡期，而不是講述他們的每一個工作。
這樣可以更好地瞭解他們的價值觀以及他們的決策方式。
二、幫助你找出求職者動機的問題
4。 在你共事過的人中，你欽佩誰，為什麼？
從表面上看，這個問題似乎並非旨在揭示動機。但這正是Jules Walter在面試中提出的問題。
Jules Walter
（天使投資人、Slack 增長和貨幣化團隊的產品負責人以及 CodePath。org 的聯合創始人）
一直忙於追求他關心的事業。他感興趣的是——是什麼樣的價值觀促使人們想要加入他的團隊。
“
我想了解求職者的價值觀，但我發現直接詢問這個問題並沒有那麼有效，這個問題能以一種更微妙但更誠實的方式將這些驅動因素找出來。
他們在別人身上所欣賞的東西會告訴你很多他們認為重要的東西。”
透過詢問求職者欽佩的人，你會更瞭解他們的價值觀，也能窺探到自己所努力培養的品質。
5。 你在哪件事上發揮了超常的主動性？追問：能再給我講一個嗎？
Brian Rothenberg
（曾任Eventbrite的增長副總裁，現任defy。vc投資人）
堪稱增長大師。他分享了最棘手的增長問題和答案，以及從0到IPO的定製戰略。
毫無疑問，他的問題幫助他發現了那些提升個人成長界限的求職者。
“我發現
團隊中最優秀的人總是保持積極主動，即使他們的主動性出乎意料
。但在他們給出一個主動行動的例子之後，更重要的是要繼續追問其他類似的例子。我想看到的是一個模式，無論是在工作、學校還是其他地方，他們都會保持積極主動。”
6。 你現在或以前的工作好在哪？為什麼？
Bethanye McKinney Blount
（Compaas 的聯合創始人兼CEO， Reddit 和 Facebook 的前工程負責人）
是公司建設的智慧源泉。從解決初創企業文化中的麻煩製造者，到引入薪酬透明制度，她分享了對各種問題的見解。
“在面試中問這個問題會告訴我兩種不同的資訊。首先，我瞭解人們喜歡什麼和重視什麼。其次，他們幾乎總是在結束後提出一個限定詞，如‘但這不能彌補……’之類的話，所以我也能瞭解一些他們不喜歡的事情。我覺得第二條很有啟發性，可以幫助我瞭解他們在哪些方面感到不舒服、不受支援或感到不快樂。”
7。 你工作的動力是什麼？
這個問題來自Varun Srinivasan
（Coinbase 的前高階工程師總監）
。他在公司的飛速崛起中舉足輕重，擁有關於擴張的寶貴經驗。
Srinivasan說：
“從表面上看，面試官要問的問題很簡單，但卻需要求職者進行大量的思考和反省。我發現正是這種不平衡的性質開啟了有價值的討論。優秀的求職者能夠闡明他們的內在動力，並反思他們之前為什麼在初創公司工作，或者總結他們為什麼想要進入這個行業。
不太出色的求職者則不會進行這種自我反思。他們只會給出表面的答案，比如‘我喜歡硬技術挑戰’
。”
Porter Braswell
（Jopwell 聯合創始人兼CEO）
也選擇了一個類似的開放式問題：成功對你意味著什麼？Braswell說：
“我發現提出這樣的問題會讓求職者停下來思考，能讓我們之間的對話更自然、流暢，與瀏覽簡歷相比，這能讓我更加了解求職者，讓我知道推動他們的深層次因素。”
8。 回顧你過去五年的職業生涯，都有哪些亮點？
Michael Vaughan
（Venmo的前COO， 現任Oak HC/FT 的EIR）
認為，這個問題比看起來更有價值。
“它會告訴我求職者是什麼型別的人，對他們來說重要的是什麼以及他們的想法。”
“例如，如果他們跟我講個人成就，我就知道個人職業發展是他們關注的重要領域。如果跟我說的是直接下屬或團隊的成就，我就知道他們關心的是如何培養人才。如果給我講了一家公司的業績，我就知道他們把自己的成功和公司的成功聯絡在一起——而這種心態非常適合用來渡過初創公司的早期階段。”
三、關於求職者為什麼適合這個職位的問題
9。 有什麼事情你非常擅長，但再也不想做了？
Bryan Mason
（VSCO 首席商務官）
非常喜歡這個問題，因為它會讓求職者做三件事：
反思他們對自己的瞭解；
考驗他們是否能夠謙虛地談論“擅長”的事情；
談論面試官從簡歷中發現的有價值的內容，但是他們實際上已經不想再做的事情。
“我沒想到的是，很多求職者都會說，他們從來沒有想過要做我這個職位需要做的事情。”
有很多求職者在你所招聘的領域中表現出色。問題是他們已經不想再做這些事了。
10。 這個職位中優秀的人與傑出的人有什麼不同？
在面試LendingHome的求職者時，Matt Humphrey
（聯合創始人兼CEO）
一直在尋找能夠深刻理解A+和他所說的“A+++”區別的人選。
“我總會接著問，‘你能不能給我舉些具體的例子，說明你在職業生涯中遇到過哪些挫折，取得了哪些成績？’我不僅關注答案本身，也關注他們回答這個問題的方式。最優秀的求職者幾乎可以立即做出回答，甚至帶著苦笑，因為他們完全明白我的意思，而且為自己所做的超乎想象的事情感到自豪。”
11。 你是如何準備這次面試的？
問這個問題時，Jonah Greenberger
（Bright的CEO）
會觀察三個方面：
主動性、智謀、熱情
。
“這些品質對任何職位都至關重要，我喜歡這個多功能開放式問題。這讓求職者有空間展示自己簡潔、創意和清晰的思維。”
Jonah Greenberger說。
12。 當下工作的獨特性
“你認為在我們這裡，你能實現什麼樣的個人或職業目標，而且是在其他任何地方你都實現不了的？”Shiva Rajaraman
（WeWork 的CTO和 Spotify 的前產品副總裁）
通常在面試快結束時提出這個問題。
Rajaraman 說：
“我喜歡這個問題，因為回答能展現求職者的個人動機、創造力、以及對公司使命的承諾。通常，他們並沒有真正深入思考過我們的公司或能力。從這個問題的答案可以看出我們彼此是否適合，也能看出我們這裡能否成為最適合求職者成長的地方。最重要的是，
如果一位求職者能夠清楚地表達出她的抱負，以及我們該如何幫助她實現這些抱負，我們就離她又近了一步
。”
關於“為什麼想在這裡工作並擔任這個職位”一類的問題可能看起來很平常，但它們非常重要。
通常，求職者都只是正在逃避其他事情，並沒有深入考慮他們接下來想要什麼。
Tamara Ford John
（Looker公共事務部經理）
也提出，要深入瞭解是什麼讓求職者對他們面前的這個機會充滿激情。
“我總是問求職者，‘你為什麼想在這裡工作？你為什麼覺得自己能勝任這個職位？’”
“我發現，很多求職者都不知道自己為什麼會被你的公司所吸引，以及自己能勝任這個職位的具體原因。我見過很多求職者都在這個面試問題上栽了跟頭，這點真是難以置信。”
13。 觀察職位最需要的三個特質是什麼？
“這個職位最需要的三個特質是什麼？根據自己對這些特質依次排名，你認為自己哪個最強，哪個最弱？”
Jack Krawczyk為WeWork的產品團隊招聘時，他想要尋找既能深刻理解自己的工作職責、又能瞭解自身需要提升的領域的求職者。
他說：
“我在招聘產品經理時會提這個問題，但它也適用於其他職位。我發現這個問題能迫使求職者進行內省，並舉例說明他們有多精通這個行業。”
14。 說說你理想中的下一個職位
“說說你理想中的下一個職位。從責任、團隊和公司文化的角度來看，它有什麼特點？它沒有什麼特點？”
Alyssa Henry
（Square的賣家和開發商業務部門的負責人）
，忙得不可開交，因此，能夠快速看出求職者匹配與否至關重要。
她發現，與其直接詢問應聘者對某個特定職位的興趣，不如抽象總結出他們理想中的下一個職位、一個足夠吸引他們的工作場景。
“這個由兩部分組成的問題有助於確定求職者對職位的期望與職位本身是否匹配。特別是當你聽到他們不想要什麼的時候，你可能會意識到求職者實際上更適合另一個職位。但我最看重的是，這個問題的答案能反映出求職者的特點。如果你知道他們看重的是什麼，你就可以適當調整自己的推介。”
15。 讓求職者談論未來
“假如現在是2023年5月5日，你加入這一年以來對業務有什麼影響？ ”
Jay Desai
（聯合創始人兼CEO）
為 PatientPing 招聘時，會讓求職者談論未來，一旦他們得到這份工作、安頓下來並開始產生影響，事情將會是什麼樣子。
他能夠從這個問題中瞭解：
他們對時間的安排：
“我發現你能瞭解求職者認為做一件事情應該花多長時間。來自大公司的人認為一件事實際需要的時間比應該花費的時間要長，而來自規模較小、經驗較少的初創公司的人認為他們的進度會比計劃要快。”
他們關注什麼：
“你可以從他們對未來影響的假設中瞭解到很多東西。比如他們是否以結果為導向，會使用資料來描述他們的影響？或者他們更關注流程，會根據他們成功建立的系統來描述他們的影響。更加註重以人為本的求職者則會談論組織以及團隊將如何發展。”
他們對職位的理解：如果求職者希望達到的目標與你的期望相差甚遠，那就以不同的方式說明了問題。
“求職者的回答能反映出他們在多大程度上內化了這個職位，以及公司要求他們解決什麼問題。”
Desai說。
四、關於與他人合作的問題
16。 告訴一件與上司意見相左的一次經歷
“告訴我你與你的經理意見相左的一次經歷。你做了什麼讓他或她相信你是對的？最後的結果如何？”
有幾個人提到這是他們最喜歡的面試問題。由於他們每個人都有不同的重點和要點，我們在這裡結合了一些觀點來強調為什麼這個問題如此重要。
讓我們從Cristina Cordova開始。
她是加入Stripe的第28名員工，也是第一個業務開發員。除了加入First Round的Angel Track計劃外，她還領導了多個團隊，涉及業務發展、財務合作、合作工程以及其他具有多元化和包容性職能，這意味著她在招聘方面做得相當不錯。
由於以下幾個原因，這個問題已成為她在面試中的首選。
“
它能告訴我一個人為了做他們認為正確的事情可以走多遠。
求職者的回答能反映出他們在遇到阻礙時如何說服他人。他們使用資料嗎？他們是否得到了其他人的支援？”
詢問最後的結果也特別能說明問題。
“能看出當事情沒有按照他們的方式進行時，他們能否在持有不同意見的情況下去執行。”
Cordova說。
Erica Galos Alioto
（現任Opendoor的人力和開發主管， Yelp的前銷售SVP）
也傾向於問這個問題。
“
我希望瞭解求職者如何處理工作中的衝突。他們是否會公開解決這個問題，並將他們的意見分歧視為一種優勢？
他們能不能從他人的角度看問題？他們是試圖解決問題，還是保持沉默？這讓我更瞭解他們的有效溝通能力，以及他們在工作中如何處理與他人的分歧。”
Michael Curtis
（前Airbnb工程副總裁）
也熱衷於在面試時研究求職者如何處理分歧。
“我喜歡這個問題有幾個原因。首先，這個問題很難給出一個模糊的回答。我還發現，它在多個維度上為我提供了關於求職者個性的重要訊號，並且提供了有用的資料點，可用於以後的參考調查。”
Curtis會透過有針對性的提問繼續探討這個話題，以深入瞭解他們與老闆的分歧是如何化解的：
你的經理的理由是什麼？
你認為哪些論據足以支援該決定？
你反對的理由和最有說服力的論點是什麼？
最終你是對的嗎？
17。 告訴曾經遇到過的最好和最差的老闆
“告訴我你曾經遇到過的最好和最差的老闆，特別是在你自己的職場生涯中。他們有什麼不同？”
Jeffrey Glueck
（Foursquare的CEO）
發現求職者通常不會為這個問題做準備。
“他們的回答會揭示出他們做出判斷的依據。雖然關於最佳老闆的回答很有趣，
可以深入瞭解到如何最大程度地提高他們的能力。
但我發現關於最差老闆的答案更有趣，你可能會發現他們非常獨立，對微觀管理反應強烈，或者他們非常注重個人薪酬。”
Glueck認為，關鍵是要讓他們的回答更具體一些。
“不要讓他們留下一個含混不清的回答。當然，他們不必指名道姓，但你要堅持讓他們談論特定公司的兩位特定老闆，而不是一概而論。”
18。 關於公司文化
“你希望將你以前公司文化的哪一部分帶到你的下一個公司？你不希望下一個公司有哪些文化？”
Ben Kamens
（Spring Discovery的創始人兼CEO）
發現這個問題能夠有效地探究求職者在與他人合作時如何思考，能反映出他們對團隊動態和文化的理解。
他說：
“他們會不成熟地抱怨過去隊友的失敗嗎？他們是否認真思考了某些問題存在的原因，是否成熟地討論過他們之前的公司需要做出的權衡？他們能否解釋為什麼一個公司或行業的問題或文化可能不適用於另一個？”
五、關於吸取教訓的問題
19。 你上一次在重要的事情上改變主意是什麼時候？
對Sarah Fetter
（East Rock Capital的董事總經理）
來說，這個面試問題是關於改變的。
“透過這個問題，你可以看到求職者的信仰體系或核心價值觀是否發生了改變以及是如何改變的，一段深刻的經歷或有影響力的人是如何改變求職者的世界觀的？然後要問更多的問題，瞭解他們在面臨挑戰之前、之中和之後的感受——這將告訴你很多東西。”
20。 從別人身上學習
“你從同齡人身上學到的最重要的東西是什麼？你在日常生活中如何利用你所學到的東西？”
這個問題來自Dan Slate
（Wealthfront的產品管理總監）
。他說：
“我希望求職者能夠發現周圍人的超能力，然後學習並提高自己。”
“我喜歡這個問題，因為它能讓我瞭解他們的自我反省和成長心態。他們提供的答案也可以反映出他們的謙虛程度。”
21。 談談你把工作搞砸了的經歷
“和我談談你把工作搞砸了的經歷。你之後是如何處理這個錯誤的？”
Chad Dickerso
（前ESTY CEO）
說：“這一個問題就能看出求職者是否謙遜、會不會自我反省、解決問題的能力如何，以及是否掌握溝通技巧。
他指出，透過這個問題還可以深入瞭解求職者上一份工作的責任範圍。
“要知道，一個人的責任越大，犯的錯誤就會越大，針對這些錯誤的補救措施也就越複雜。”
22。 談談你曾經犯過的錯誤或一次失敗的經歷
“和我談談你曾經犯過的錯誤或一次失敗的經歷。你從這次經歷中學到了什麼？你能再舉兩個其他的例子嗎？”
Corley Hughes是Glossier、Chan Zuckerberg Initiative和Product Hunt的校友，她在團隊建設方面頗有建樹。在招聘時，她更關注求職者如何從失敗中吸取教訓，但是她認為只問一次失敗的經歷還不能達到目的。
她說：
“三個例子能幫助我更好地瞭解他們的行為和平時的工作方式。每個為面試做好充分準備的求職者，兜裡都裝著一個從失敗中學習的現成答案。”
“如果有人能說出自己三次把事情搞砸的經歷，那說明他們習慣於客觀看待現狀，並且能公開討論他們做的不一樣的地方。我發現，這些人會主動自我糾正，不會停止學習，能快速分享壞訊息，而這三個特質正是我的團隊最需要的。”
在聽取回答的過程中，她會特別關注求職者是否能夠：
輕鬆、坦率地談論錯誤。
反思並應用他們學到的東西。
不把自己太當回事。
每個求職者都準備著一個關於從失敗中學習的現成答案。能夠舉出三次不同經歷的人是真正的持續學習者，也是團隊需要的人。
23。 你職業生涯中的最低谷在什麼時候？
“你職業生涯中的最低谷在什麼時候？你意識到自己當時的感受了嗎？你是如何應對的?”
Zach Sims
（Codecademy的聯合創始人兼CEO）
會透過這個問題來觀察求職者是否擁有堅韌的品質。
“我們希望求職者知道事業並不是一帆風順的，而是有起有落的。你能泰然應對事業的起伏，和團隊共渡難關，共同邁向更好的未來嗎？求職者如果有過這種坐過山車般的經歷，通常會比其他人更好地駕馭初創公司。”
六、體現自我意識的問題
24。 你的同事對你有什麼誤解？
Sam Gerstenzang
（Umbrella的聯合創始人）
曾經寫道，阻礙人們前進的通常不是弱點，而是未能認識到弱點。因此，他的面試問題會圍繞著自我意識展開。
“我發現這個問題往往能讓求職者敞開心扉。如果問求職者，你的同事對你的誤解是什麼，而不是不瞭解你的地方是什麼，面試官就會得到一個更重要的、更能揭示真相的資訊，同時也能瞭解求職者與同事之間的關係。”
根據Gerstenzang的經驗，這種誤解通常是求職者希望自己或多或少擁有的東西，有助於面試官理解他們的潛在動機。他說：
“一個不太好的答案會暴露出這個人的自我意識不夠完善，或者與同事溝通不佳。”
詢問誤解讓面試事半功倍。既能看出求職者如何看待自己，也能看出他們怎麼看待別人對自己的看法——這兩點都很重要。
25。 和大多數人相比，你覺得自己更擅長什麼？
“和大多數人相比，你覺得自己更擅長什麼？你的超能力是什麼？你將如何利用它對這家公司產生影響？”
Roli Saxena
（前Clever收益部副總裁，現Brex CCO）
總是有一些非常有見地的面試問題。
此前她就談到了自己會在面試中提出什麼問題，來觀察求職者身上是否具有彈性品質和根據優先順序處理工作的習慣，這樣的求職者能夠更好地應對工作中的倦怠和繁忙。
“透過詢問他們有什麼超能力，以及這個超能力對他們做好本職工作有什麼特別的幫助，你可以充分了解求職者的自我意識以及他們是否準備充分。如果他們能根據我們團隊的關注點以及如何為公司增加價值來準備自己的回答，我就知道，無論是關於我們公司還是他們自己，他們都做了很多功課。”
Lenny Rachitsky
（前Airbnb產品主管）
也會要求求職者分享他們的超能力。
他在最近關於處理績效評估的建議中指出：
“作為一名管理者，重要的是要幫助人們發揮他們真正擅長的東西，而不是僅僅試圖改善他們目前正在掙扎的領域。”
以下是這位前Airbnb產品負責人對於這個面試問題特別想得到的答案：
深思熟慮且表達具體。
“最好的求職者會停下來，花時間認真思考一下。對我來說，如果他們的回答千篇一律，那就是個危險訊號。我希望他們能找出重點，而不是含糊不清。”
表現謙遜而真誠。
“他們能夠誠實地指出好壞嗎？我覺得他們真誠嗎？我希望能夠真正瞭解這個人的優缺點，這就是為什麼我經常在後面加上一個問題：‘如果我問你之前的同事關於你的情況，我會聽到什麼？’我發現這個問題的答案總能觸及到真正誠實的回答。”
26。 那些對你評價不高的人一般會說些什麼？
這個問題顯然是為了探究求職者自我意識的深度。Gabriel Otte同時也在尋找另一種品質：
同理心
。
認識自我並不只是瞭解自己的缺點。對不喜歡你的人產生同理心，才能積極面對意見反饋，否則你可能會陷入辯解或選擇逃避，難以真正去內化反思他人的批評。
Otte
（Freenome的聯合創始人兼CEO；由First Round投資的Healthcare Co-op的合夥人）
說：“當我向求職者提出這個問題時，我總是想看看他們對不喜歡他們的人有多少同理心。他們會逃避這個問題嗎？或者會為人們不喜歡他們找藉口嗎？還是會拒絕接受現實，認為沒人不喜歡他們？”
七、瞭解求職者如何迴應意見的問題
27。 你最難以接受的批評意見是什麼？為什麼難以接受？
“你最難以接受的批評意見是什麼？為什麼難以接受？你會怎麼應對這類意見？你從中學到了什麼？”
Pema Lin-Moore
（Medium的人力資源主管）
通常會在面試進行到“工作經歷”這一環節時問這個問題。她說：
“這能讓我看到求職者面對意見的反應，而這些反饋意見既不符合他們對自己的看法，也不符合他們希望別人看待自己的方式。你可以從中瞭解到一個人的自我反省能力有多強，他們的適應力有多強，以及他們一直所處的環境型別。”
Nolan Church
（Carta的首席人事官）
也建議瞭解求職者如何處理那些難以接受的意見。他說：
“從這個問題中，我所能獲得的資訊比我問的其他問題都要多。它讓我繼續深入瞭解求職者，瞭解他們如何迴應意見，以及他們的自省能力、抗壓能力和謙遜程度。”
除第11個問題外，Matt Humphrey
（LendingHome的聯合創始人兼CEO）
還提供了另一個出色的問題，適合放在這一部分：
“我總是說‘雖然我們也會做調查，但我更願意聽聽你自己的看法：特別是，你最近一次收到的批評意見是什麼？’。”
對他來說，這個問題的鋪墊才是關鍵。Humphrey提到：
“我發現告訴他們我們會‘調查’這一點很重要，求職者往往會因此給出更誠實的回答。我非常希望他們說出具體的時間和情況，而不是給出空洞、抽象的回答。所以，要讓求職者知道，他們所說的可能和我在做背景調查時聽到的有所不同。”
28。 想辦法在面試中給求職者意見
這個不能說是一個問題，它更像一個有針對性的策略，對招聘經理來說是條非常有價值的面試建議，所以我們必須把它寫在這裡。這條建議來自Nicky Goulimis
（Nova Credit的聯合創始人兼COO）
。
她說：
“在面試中，我都會試著給求職者建設性的意見，並觀察他們的反應。我們如何應對本次艱難的對話，對於我們未來如何合作至關重要，因此這種測試不可或缺。”
但是，每個求職者都不一樣，所以對待他們不能一概而論。Goulimis提出了兩個策略，用來創造給出建設性意見的機會：
對面試的意見：
“我們的企業面試還有最後一個環節，就是讓所有的求職者都出來，我們會在面試快結束時為求職者鼓掌表示感謝，隨後面試小組中的每個人都會彼此分享意見，既有積極的，也有建設性的。看到求職者將這些意見內化並立即做出迴應，這非常有用。”
對他們潛在契合度的意見：
“在提問的過程中，我也會分享建設性的意見。我會直接說出令我興奮的事情，以及我仍然有疑問的地方這既展現了我堅持公開透明的原則，也為他們提供了一個迴應或者解決問題的機會。”
八、將熱情放在首位和中心的問題
29。 你最討厭的事情是什麼？
Shawne Ashton
（Mindbodygreen增長副總裁，Zola前業務運營總監）
將這個問題作為面試的最後一個問題。
“這有助於我瞭解求職者是否是一個終身學習者、自我創業者，他是否有好奇心，是否能夠自學他們感興趣的新事物。我會強調這個問題的回答不需要與工作相關，這樣我對求職者的瞭解也不會侷限於他們的直接工作經驗，並且能以一種輕鬆的方式結束面試。”
Cindy Smith
（Upstart的戰略和合作夥伴運營負責人）
也會提出類似的問題，但略有不同：你有沒有自己主動去學習過什麼。
“我想聽他們談論他們沒有接受過正式培訓的東西，這能反映出一個人的好奇心和求知慾，還能幫助我判斷一個人是如何應對難題和新挑戰的。”
30。 工作之外，你是什麼事情的狂熱愛好者？
雖然這個問題看起來是一個用來了解你的標準問題，但Laura Behrens Wu卻利用這個機會來更深入地瞭解求職者的動機。
Laura Behrens Wu
（Shippo聯合創始人兼CEO）
說：
“我要尋找具有內在動力的人，而愛好通常是這種動力的一個出口。多年來，我發現那些具有內在驅動力的人在工作之外還有其他激情，並且十分痴迷。例如，如果一個求職者告訴我他們的愛好是每天跑10英里，這個訊號就表明他們有很強的內驅力。”
31。 簡歷以外，你的第一份工作是什麼？你從這次工作經歷中學到了什麼？
這個問題是Maryann Kongovi
（Algolia運營副總裁）
的最愛問的問題之一。她說：
“這個問題能讓求職者放鬆，會引出關於暑期工作的有趣話題。但這背後也有目的，我能透過這個問題更好地瞭解他們的價值觀和對工作本身的看法。”
九、讓求職者措手不及的問題
32。 我們為什麼不該聘用你？
Romy Macasieb
（Walker & Company創始PM和現任產品副總裁）
發現這是一個有用且令人措手不及的問題，用於挖掘求職者的成長空間。他說：
“相比標準問題，比如‘你覺得自己需要改進的3個地方是什麼？’要深入得多。”
“我喜歡這個問題，是因為它讓求職者扮演雙面角色。他們可以強調自己所欠缺的技能，或者為什麼他們不是我們想要的人，我們希望求職者這樣說：‘如果你們想要的只是做定量分析的人，就不應該僱用我。’但他們也可以把關注點轉到為什麼公司可能不適合他們。我聽到過這樣的回答：‘如果你的辦公室是開放式的，你就不應該聘用我。’”
33。 我們的團隊應該做些什麼不同的事情才能有10倍的發展？
Meka Asonye是Stripe公司Startup & SMB銷售組織的負責人，該組織為風險投資支援的公司提供商業、貨幣化和擴張戰略方面的諮詢建議。他說：
“我想找的是那些行動力強、有老闆思維的人。除了他們自己申請的職位，他們能站在CEO的層面思考問題嗎？”
有時候，這個問題會挖掘出一些金點子。
“我們實際上正在考慮試行一位求職者最近提到的一個想法。在一次面試中，有人提出了一些我們曾認真考慮過但因為各種原因而放棄的建議。”
Asonye說道。
但是，當答案不那麼出色時，求職者往往會出現以下錯誤：
野心不夠大。
“我經常聽到的想法是改進個10%，而不是10倍，可能也就是對流程進行一些毫無爭議的小調整。”
想不出任何建議，
Asonye說：
“對我來說這是一個很大的危險訊號，因為我通常會在第二輪或第三輪面試中見到求職者，而此時他們已經見過5到10個人了。他們應該已經非常熟悉我們的公司和產品了，所以這樣的結果一般就表明他們沒有做足功課。”
為了避免停滯不前的對話局面，Asonye會透過以下幾個指導性問題提供有用的立足點：
為什麼我們可能無法籌集到下一輪融資？
為什麼有人會選擇與我們最大的競爭對手合作？
我們可以推出哪些對我們的核心客戶有價值的產品或服務？
34。 能教給我一些東西嗎？
Nathalie McGrath
（Coinbase的人力資源副總裁）
每次面試都會和求職者提出這個讓人意想不到的開放式問題。McGrath說：
“我們能從這段談話中瞭解求職者的思維過程。他們會就一個問題展開怎樣的溝通和推理？他們會從根本原則出發嗎？此外還有一個好處，我既能瞭解他們所熱衷的事情，還有機會學習新東西。”
Kevin Morrill也喜歡這個問題。多年來，他在數百次面試中都會提出這個問題，他對這個問題有深入的思考。
Morrill是Quizlet的工程經理，Mattermark前CTO，Buried Reads的創始人。
Buried Reads是一個部落格站，透過郵箱給讀者傳輸非常有價值的資訊，內容由Morrill與他的妻子Danielle Morrill共同撰寫。
Danielle Morrill是前Mattermark CEO和聯合創始人，現任GitLab的通用汽車總經理。
我們問他為什麼偏愛這種方法，Morrill特地準備了一份文件來詳細解釋他所謂的“五分鐘溝通問題”。
首先求職者需要選擇一個主題，可以是任何東西，一個愛好、一本書或者一個專案等等。然後他們需要在五分鐘以內講解這個主題，讓Morrill從初次接觸到提綱挈領。以下是幾個Morrill會在講解中著重關注的地方：
共情。
面試官在提出這個問題後，關鍵的一點是保持面無表情，儘量少插話。
“一位優秀的求職者一定會注意到這一點，並主動問我到目前為止是否理解，這些人會站在客戶的角度考慮問題，如果我們聘用這位求職者，相信他/她在未來的工作中也會這樣做的。”
打比方。
用快捷的方式來解釋概念能突出求職者的技能。
“曾經有個人就利用我玩過的西洋雙陸棋來教我玩撲克。他談到在西洋雙陸棋中，棋盤上的所有棋子都是公開資訊，而玩撲克時，你有一手隱藏的牌。這型別的解釋對於快速、簡潔地傳達一個具有各種含義的想法大有裨益。”
花時間停下來。
“一旦好戰型的求職者開始講解，他們就不會停下來，對接下來想說的話在腦子裡列出幾個關鍵點或者擬一個大綱。這個方法能非常準確地預測出這類求職者會在將來的工作中無組織、無目標導向。”
令人驚訝的是，有太多求職者在回答面試問題之前不會提前思考。那些會花時間停下來思考，並且有清晰觀點的人是我共事過的最好的人。
十、深入瞭解求職者的想法的問題
35。 如果你明天接任當前公司的CEO
“如果你明天接任當前公司的CEO，並且必須提高公司目前的增長率，你會投資哪三個領域？”
Jeanne DeWitt負責Stripe在北美地區的收入和增長，她最喜歡的問題自然與增長有關。但是透過這個問題，她發現了一個基於幾個變數評估求職者的有效方法。
她表示：
“我發現這給了求職者一個突顯自身優勢和戰略思維的機會，同時也是一個運用同理心的機會。如果他們談到自己作為CEO將對團隊產生什麼影響，那就表明他們對自己的工作方式會如何影響同事或下屬有一定的思考。”
36。 你會給正在找公寓的人打造一個什麼樣的產品？
Bangaly Kaba
（Instacart產品副總裁和Instagram前增長主管）
會給求職者45分鐘在白板上寫下這個問題的答案。這是PM面試環節中產品感知的一部分，這個假設問題看似簡單，實則很難。
以下三點說明了他在面試中為什麼喜歡問這個問題：
沒有標準答案。
“作為面試官，我不知道確切的產品解決方案，我關心的是求職者方法的嚴謹性、思考的深度和產品結果的連貫性，以及用於實現目標的框架。”
與每個人息息相關。
“很多關於產品感知的問題都是針對你面試的公司的小眾問題，這帶有偏見，因為面試官和麵試者之間存在資訊不對稱。但尋找住房是一種人人都有的普遍需求。”
很難博弈。
“即使你提前知道問題，我也可以製造出一些新的困難或限制，這就是PM每天都要面對的問題。這能考察求職者是否能夠全面透徹地思考他的產品理念。”
37。 提出10種提高達美樂披薩外賣配送速度的方法
在Coinbase招聘初級PM時，Max Branzburg喜歡丟擲這個讓人意想不到的披薩連鎖店問題。
他說：
“這個問題沒有標準答案，但我喜歡這個問題的一點是，幾乎所有求職者都沒有什麼相關背景或經驗。好的回答能表現出你有能力提出清晰的問題，理清思路，具有創造性和分析能力，會考慮技術和運營相關的解決方案。此外，不可否認的是，這個問題很有趣。”
十一、讓求職者轉換立場的問題
38。 關於在這裡工作，我能告訴你什麼？
幾年前在CTO峰會上，Kellan Elliott-McCrea就Etsy如何在一年內將女性工程師的數量增加了500%發表了精彩的演講，他對面試的看法深刻而富有洞察力。
Kellan Elliott-McCrea
（前Blink Health工程部SVP和前Etsy CTO）
發現，科技行業在面試時使用的基本模型是錯誤的。
“因為它假設我們要找的只是優秀的技術專家。這在以前可能是對的，但如今不同以往。軟體不僅僅是一個單純的技術專案，也是一個關係到社會、文化和運營的繁雜專案。”
Elliott-McCrea說。
他認為面試官應該關注的是：將面試視為一次合作，首先要確保這個職位是最適合的，其次要確保求職者有積極的經歷。其他一切都是錦上添花。
39。 假設你現在是我，你在招聘這個職位時會關注什麼特質？
陳永正
（Tim Chen，NerdWallet聯合創始人兼CEO）
最近在Review上分享了他如何從新手創始人轉變為經驗豐富的高管，其中提出了一些關於招聘的見解，包括他如何改進面試高管的方法，以及他為什麼在NerdWallet團隊還未達到200人之前，會親自面試每一位求職者。
當我們問他最喜歡哪個面試問題時，他給了一個很有趣的回答：
詢問求職者，如果他們是面試官，他們希望在求職者身上找到哪些特質？
“他們列出了很多出乎意料的特質，這個問題可以幫助你以不同的方式思考這個職位。我還發現求職者傾向於突出自己的優勢，所以它還能讓你瞭解他們是什麼樣的。你還可以看出他們是否擅長將模糊的問題分解為關鍵的驅動因素，比如招聘。”
40。 我還有什麼問題沒有問你嗎？
“這個問題幾乎讓每個求職者始料未及，”Liza Hausman
（Houzz行業營銷副總裁）
說。
（這個問題當作最後一個再好不過了）
“我喜歡這個問題，因為它會告訴我，關於自己的技能或經驗，他們看重什麼。還能讓我知道他們是否有自己的面試策略，如果他們自己需要建立一個團隊，這會很有用。”
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，作者：胖福饅頭