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《管理·藏經閣》全方位啟用組織,持續奮鬥

3.科學分錢的原則:全方位啟用組織,持續奮鬥

接下來和大家分享下科學分錢的4個原則,無論你如何設計激勵機制,只要做到這4個原則,就能全方位啟用組織,保持持續奮鬥。

第一個基本原則:以戰略為導向的增長/成長

分錢一定要體現公司的意志,以戰略為導向,圍繞公司的增長和成長來進行。否則,就是存量博弈,而存量博弈永遠解決不了利益分配的矛盾。

其中,增長有兩層含義:一是業務要有增長,即銷售額、淨利潤、回款、毛利額等經濟性指標要有增長;二是人均產值或是人均薪酬要有增長。 需要注意的是,只有規模或者效益的增長,沒有人均產值和薪酬的增長,是不可持續的。因為,企業一旦無法為員工提供更好的利益分配機制,便無法吸引和留住優秀人才。

這也就意味著,企業有增長,不一定有成長;但企業有成長,就一定有增長。

成長的結果,就是未來有更好的增長。因此,企業在追求業務增長時,必須要追求企業的長期價值,要導向企業的成長,要構築公司持續的盈利能力和競爭能力,注重導向戰略的成長性指標。

我們以華為兼顧增長和成長的考核激勵為例來看下,華為的考核分為三個維度:

第一,多打糧。該項為增長性目標,佔比50%。包括訂貨、銷售收入、貢獻利潤、經營性淨現金流等指標,這些增長要對應當期業績。

第二,增加土壤肥力。該項為成長性指標,佔比50%。包括戰略目標的實現,關鍵客戶關係管理,客戶滿意度的提升,組織幹部人才的培養等。要特別注重增加土壤肥力的牽引,否則就把土地很快變成鹽鹼地。

第三,內外合規。這是一個扣分項,核心是要遵守外部的法律和法規,同時也要遵守公司內部的一些規章制度。

第二個基本原則:讓組織有活力,個人有動力

要想讓組織有活力,唯有堅持“三高”:高績效、高激勵、高壓力。

其中,高績效是牽引機制,高激勵是動力機制或者激勵機制,高壓力是淘汰機制。要想保持組織活力,三“高”缺一不可。

另外,組織是由人組成的,要讓組織有活力,就必須讓個人充滿動力。如何實現?

有效連結激勵措施與個人動機,研究不同層次、不同崗位的員工的慾望、需求、動機分別是什麼,然後基於此將各種激勵措施進行有效匹配。

基層員工,要有飢餓感,即要更多地以物質來激發他們,簡單高效;

中層員工,要有危機感,即要基於人性的理解,對其傳遞危機感,防止惰怠;

高層員工,要有使命感,即無論我是否關注你,你都願意將事情做好,願意為其持續奮鬥。