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實踐中，勞動者的勞動關係和用人單位時常會因為各種原因出現變動，此時就會涉及一個工作年限的計算，勞動者的工作年限直接關係到勞動者的工資、休假、解除勞動關係的經濟補償等各項權益，所以我國行政法規對工作年限的認定和計算作了明確規定，即《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者經濟補償金的，新用人單位在依法解除、終止勞動計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

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很多勞動爭議案件中，那些非因自己原因發生用人單位變動的勞動者也正是依據此規定主張其在原用人單位的工作經歷應當合併納入與新用人單位建立勞動關係之後的期間，舉個例子，唐某2009年入職A公司，2015年A公司被B公司收購兼併，但唐某仍然在B公司工作，並簽訂了勞動合同，但在2018年唐某與B公司發生爭議，B公司與之解除勞動合同，後唐某申請勞動仲裁，請求確認其與B公司於2009年至2015年間存在勞動關係，但被勞動仲裁委駁回。對於非因勞動者本人原因發生用人單位的變動，勞動者的工作年限的計算與勞動關係存續期間是否相同？

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解決這個問題前，先要明確的是，工作年限與勞動關係在法律層面上並不是同一概念，二者不能等同。工作年限是指勞動者提供勞動並獲得工資收入的工作時間，其長短標誌著勞動者參加工作時間的長短，同時亦體現勞動者對企業乃至社會的貢獻大小以及自身經驗與技術程度的高低熟練等情況。工作年限一般可以分為實際工作年限和“本企業”工作年限，前者是指勞動者從初次開始從事生產、工作的總時間，後者則是指勞動者在“本企業”內連續工作的時間。而勞動關係在法律上的定義是勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動，並接受用人單位各項管理的法律關係。

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因為勞動合同以及勞動關係具有經濟屬性和人向屬性的雙重特徵，特別是勞動關係更是具有管理與被管理、約束與被約束的隸屬特徵，所以勞動關係的認定需要勞動者與用人單位訂立勞動合同，或成立事實上的勞動用工關係。例子中，唐某的主張單純從事實的角度去分析，明顯是沒有依據，A公司與B公司在法律上分屬各自獨立的法人企業，在用工主體上也獨立的，2009年至2015年間唐某是A公司員工，一直在A公司任職，唐某不可能在同一時間段與另一用工主體B公司同樣存在勞動關係。

另外，唐某對其主張所依據的《勞動合同法實施條例》第十條的理解也是存在錯誤，該條規定僅為工作年限合併計算方式，並非相應情形下勞動關係的認定依據，所以唐某的主張亦缺乏法律依據，故不能得到勞動仲裁委的支援。

綜上，工作年限可以根據相關法律法規，進行合併計算，但勞動關係的認定，則需要嚴格依照已發生的客觀事實，以及勞動關係具備的法律特徵，依法予以認定，不能簡單地將二者劃等號。