雖

一字

之差，心態和行為卻大相徑庭。

文：沈小濱（中國企業領導力發展中心首席領導力顧問、北京知行韜略管理諮詢創始人）

企業轉型、創新與升級，是企業發展的必然。轉型的背後是團隊，團隊的背後是領導。領導者的轉型，是企業轉型成功的先決條件。以下四個方面，對領導者的轉型至關重要：

從關注事到關注人；從逼結果到促結果；從管控到激發；從短期獲利至上到堅持長期主義

。

今天，來說說第二個方面：從逼結果到促結果。

“逼”結果和“促”結果，雖一字之差，心態和行為卻大相徑庭。

兩者的出發點究竟有什麼不同？

一個相信的是人性的惡，一個相信的是人性的善。傳統的管理理論認為：人性是天生厭惡工作並儘可能逃避工作的，他們追求的是個人的安全和安逸；人們往往胸無大志，缺乏進取心，不願承擔責任；以自我為中心，缺乏解決問題的能力；缺乏理性，容易受環境影響，等等。這是經典管理學中的X理論，對人的基本定義。

因此，在這種理論的指導下，我們在實際管理中，為了促使人們更加努力工作，就會採取嚴格的管理方式，制定科學的管理流程，把人像機器一樣進行精密的管理，再加上嚴密的過程監控，和“胡蘿蔔加大棒”的激勵政策——這已成為普遍的管理手段，就是所謂的“逼”結果！

這種模式下，我們透過明確每個人的任務和責任，透過指揮、控制、監督的方式，透過嚴格監督和考核的制度，確保績效結果的達成。但是，這種以人性惡作為假設的管理，如果說在泰勒時代，在管理藍領工人的時候，還很有效，那麼在今天，管理知識工人時，這樣的管理方式，在很大程度上已經失效了。

我們要想盡一切方法，去激發人性善的一面，這才是一名成熟的管理者所應具備的現代管理思想。

如何從“逼”結果到“促”結果，我們可以學習當下網際網路的一個新詞彙，它的名字叫賦能。

賦能的英文是Enabling、Empowerment，把它翻譯通俗一點，就是讓

管理成就他人，賦予他人力量和能量

。

阿里巴巴的曾鳴曾說：未來組織最重要的功能已經越來越清楚，那就是少一點管理，多一點賦能。換一句話說，領導者要轉型，必須由過去簡單粗暴的管控轉變為複雜多元的賦能，這樣才能最大程度地激發知識工人的智慧，從而產生最大的組織績效。

傳統型領導者將大部分精力都用在了組織績效的管理或業績增長方面，而現代的賦能型領導者則需要把更多的精力放在關注員工的學習和成長方面。

總之，時代變了，你不能不變。

從“逼結果”到“促結果”，是新生代員工的需求，他們不僅需要錢，還需要被尊重、被認可、被欣賞、被需要、被親近、被快樂

，這是時代進化的必然，也是一代人比一代人優秀的原因所在。