河南某公司2020年度企業年會上，拿出了2700萬用於優秀員工獎勵，全公司3000名業務員，獲得獎勵的僅有19人，獲得獎勵最多的領取400萬。

看到這則新聞，很多網友留言說，這樣的公司還招人嗎？求錄用，等等，網上關於該公司這項舉措的討論比比皆是，無疑都是在怒贊該公司的豪橫行為。筆者另闢蹊徑，倒想和大家聊一聊關於

公司如何獎勵員工，獎勵如何發的問題

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首先來說，作為企業在年終總結時，表彰優秀員工，給予一定物質或現金獎勵，這是常規操作。毫不誇張地說，一到年底，員工們最盼望的就是公司年會，看看自己拿到手的紅包，再想想這一年的工作，就該考慮一下是走是留，所以春節後是員工離職率變化較大的一個期間。其次，年會上發現金還是發實物獎勵，現金比較有衝擊力，比較靈活，實物獎勵有時難以做到員工滿意，比如員工想要手機，卻得了電腦，想要耳機卻收到了音箱。適用性不太強。再次，獎勵是公開發還是私下悄悄進行，這就要看這份獎勵的目的是表彰得獎人還是激勵未獲獎的。

其實看到這個新聞，我腦海中第一個問題就是——個稅怎麼交？如果按照全年一次性獎金來算的話，400萬的獎勵適用45%的個稅稅率，光個稅就要178萬，難道員工拿著400萬回去，自己再去稅務局繳稅嗎？發了400萬的獎金，拿到手卻只剩一半了，另一半拿去交稅了。這個對員工來說會不會感覺到嘴邊的鴨子，飛了？當然我這僅僅是從新聞報道出來的部分內容去猜想。關於個稅的內容，我們下次再討論，今天我想跟大家聊聊，對於員工的獎勵的兩種常見形式——一次性獎金和漲薪。

正值寒假當中，很多學生對寒假是既盼望又牴觸，盼望寒假迎來春節有紅包收，牴觸寒假因為有大量的寒假作業要做。一部分同學做寒假作業喜歡一鼓作氣，放假前幾天全部做完，一部分同學則是謹遵教誨，每天僅完成當天的作業。寒假作業是痛苦的，有的人願意痛苦集中爆發一次做完，有的人願意細水長流，痛著痛著就無感了。寒假作業的痛苦可以這樣，那麼領到手的薪水是不是也可以這樣呢？同樣的100萬獎勵，可以一次性領到手，也可以分攤到每個月中，以漲薪的形式領到。這兩者有什麼區別呢？

正如圖片一樣，一次性獎金很有衝擊力，看著一摞一摞的RMB，嘴角不自覺上揚，獲獎人開心，沒獲獎的也暗自鼓勁，期待明年也可以上臺領獎。但是這份開心可以維持多久呢？1天？1個月？還是一年？星期一拿到獎金開心，星期二開心，星期三一般，星期四就感覺像平時一樣，內心毫無波瀾。如果這份獎勵不能年年持續，或者明年的獎金不如今年的，還能開心嗎？正如郭德綱相聲裡說，心情不好，好幾百塊錢買張票聽相聲，2個小時的演出捧腹大笑，心情頓時好轉，但是你要是看著這幾百塊錢，自己哈哈大笑2個小時，這個毛病幾百塊錢治不好。那如果分次加薪呢，加薪的幅度一定要謹慎考慮，對於一個月薪5000的人，每月加薪500元，一年總計6000元，只比月薪多了1000元，這個時候還是考慮一次性獎金比較好。

那麼到底應該選擇何種方式獎勵員工，這個要結合企業的實際情況，適合的才是最優的方案。這裡提示幾個關鍵點，幫助企業找到適合的獎金髮放解決方案：

（1）企業規模和盈利情況，腳踏實地，著眼當下，一定要在能力範圍內製定獎勵政策，一味畫餅只會讓員工失去鬥志；

（2）員工對目前薪資水平的滿意程度，如果員工對當前薪資水平比較滿意，那麼發放一次性獎金更具誘惑力，如果員工對當前薪資有很大不滿，那麼漲薪更能激勵；

（3）獲獎人的比例，要注意衡量測算，發放獎金的很大作用是激勵那些沒獲獎的員工，來年努力工作，創造價值，爭取獲獎，一旦獲獎人比例太低，容易讓人失去努力的動力，反而不能發揮獎金的激勵作用，不能更大範圍提升士氣；

（4）獎金金額和漲薪幅度，無論是哪種形式的獎金，都要考慮接受一方的實際情況，比如漲薪1000元，對於月薪3萬元的銷售主管，不值一提，但是對於月薪6000元的銷售經理則更具誘惑。

（5）獎金或漲薪依據客觀公正，雖然企業一直要求薪資保密，但是難保會有不透風的牆或者私交很好的員工之間討論，再者，古語有云：“不患寡而患不均。”經營者發放獎金是為了獎勵員工，讓員工開心，但如果在制定政策時未能做出公正判斷，失了人心，就會造成，獎金髮出去了，卻並沒有讓員工心懷感恩，反而做出離職的決定。

獎金髮放不是老闆一個人說了算的，人力、財務、業務都要參與，發多少、怎麼發、個稅怎麼交、發放依據從何而來，都是問題。依靠人的判斷往往容易出現主觀失衡，唯有依賴客觀資料，方可做出對大家公平的判斷。資料從哪來呢？財務，請注意，這裡說的資料來源於財務，並不是所有與資料有關的問題都要找財務，李小亞老師多次在課堂上提到因果思維，業務是因，財務是果，種下蘋果，不可能長出香蕉，想要財務資料準確，業務一定要提供第一手準確的資料，想要財務合理籌劃，一定要在業務發生前邀請財務參與，在業務之前進行籌劃，業務發生之後就只能看造化了。