工資是勞動力的價格。在市場經濟條件下，這個價格如何確定，取決於各行業勞動者與企業主的協商與博弈。工資集體協商制度是基於市場經濟的基本要求和勞資關係的矛盾性特質應運而生的，有利於打破由企業單方面決定勞動報酬的機制。

但現實中卻存在勞動者或工會組織不敢與企業協商工資的現象，也存在企業不願意協商的現象，這些現象不利於形成合理的勞動者工資，導致一些勞動者收入長期難以提高。如何改變這種現象呢？

首先，要透過立法，解決工會組織和勞動者不敢進行工資集體協商的根源。在國內的現實中，企業職工包括企業工會幹部，都是端企業飯碗的人，而沒有獨立於企業。企業工會幹部很多時候彷彿企業管理者的下屬，很難有勇氣跟老闆或管理層就職工權益討價還價。現實中，工會幹部為職工爭取權益被企業主“穿小鞋”甚至打擊報復的現象並不少見。

另外，對於企業主或管理者不願意進行協商怎麼辦，並沒有一種剛性的解決機制。還有，談判過程應當依照怎樣的程式，達成協議或達不成協議，企業主應當承擔怎麼樣的責任，都沒有一套解決機制和程式。

雖然現行《勞動法》《工會法》《勞動合同法》對集體協商和集體合同制度都有所規定，但內容偏少。人社部雖然頒佈了《集體合同規定》和《工資集體協商試行辦法》，但部門規章畢竟層級較低，法律效力有限。這就要求對工資集體協商制度進行“頂層設計”，解決現實中這一制度難以良好執行的根源。

建議儘快進行專門的立法，讓工資集體協商制度成為工會日常工作的組成部分-只要工會組織認為工人工資低於行業水平，或低於國家制訂的最低工資水平，就可以啟動集體協商，讓工資集體協商制度變得有剛性，成為一種常態化的制度。

其次，為了讓工資集體協商制度順利執行，地方政府應當及時調整最低工資標準、勞動力市場工資指導價位和工資增長線等指標，以利於集體協商有合理依據。同時讓企業的經營狀況更加公開透明，讓職工瞭解到企業的獲利盈利水平及整個行業的工資水平。

工資集體協商制度不僅僅有利於勞動者，也是增強勞動者對企業忠誠度的有效方式。理性地說，只有制訂合理的工資標準，勞動者才能安心工作，才會產生職業榮譽感，增強創造性，而不會輕易跳槽，更不會輕易以停工等極端方式表達訴求。從長遠來看，是有利於企業利潤的增長。如果勞動者總是想著跳槽，或者用停工的方式維權，對企業肯定得不償失。

因此，當務之急，就是要增強共識，政府、企業都要深刻認識到工資集體協商對於企業或行業發展的重要性，在工會組織的推動下，儘快將工資集體協商制度的完善提上議事日常。只有這一制度具有良好的法治基礎，進入良性的法治軌道，才能從制度層面解決好工會組織不敢談，企業不願意談等現象，從而促進和諧勞動關係。