作為一個管理者，無論是在店裡還是在公司內部，他或她都需要帶領團隊去創造績效，創造團隊的快樂。這就要求作為管理者的管理者自己提高自己的管理認知，牢記一些管理規則並嚴格執行。

第一，錯誤在於不領導員工

作為一個管理者，重要的是要記住，你是如何激勵你的員工像雷鋒一樣，什麼事都急著去做，而不去在意。

很多時候，店長已經選擇了管理人員，但是沒有很好的方法來選擇管理人員。

挑選人才和接受人才同樣重要。

什麼事總是衝在自己面前，什麼事要自己做，一個人是很辛苦的。

一個領導每天忙得團團轉，忙得團團轉，加班加點，但員工績效卻不佳。

而員工不知道，工作到死，這也是很多店長很頭疼的。

因此，管理人員必須進行多重乘法，而不是繁瑣的加法。

第二，錯誤在於沒有選擇候選人

每個經理都要接受如何面試和挑選員工的培訓。

作為一個商店經理，當你領導團隊時，你應該知道如何選擇人，如何面試人，如何評價人。

確保你知道正確的人在正確的位置上。

如果你在管理崗位上領導人們而你沒有很好地選擇他們，那麼你可能會付出巨大的代價，在培訓他們方面付出巨大的成本。

如果你不夠好，就很難培養。

如果一個員工在試用期間表現不好，那是他自己的問題。

員工的能力在試用期前不是由領導來決定的，試用期後是由領導來決定的。

但是，如果員工通過了試用期，但沒有透過，那麼領導也就失敗了。

所以在選拔中，面試是非常重要的，領導眼光和培養能力更重要。

第三，領導者決定團隊

記住，一個很重要的概念是無能的將軍會殺死整個軍隊；員工的無能應歸咎於領導。

作為一個優秀的領導者，你會發現你的員工並不擅長他們的能力。他們總是在工作中犯錯誤，在工作中沒有取得成績。你不能首先責備你的員工，但需要考慮你自己的管理方法。

所以在工作中，什麼樣的領導者會有什麼樣的員工，什麼樣的領導者會有什麼樣的團隊。

如果一個領導能力不足，但又不能領導員工，那麼員工的最終表現就取決於你自己的能力水平。

領導者決定團隊，這是一個非常重要的規則，員工的最終成就是由領導者的能力決定的。

第四，它沒有激勵員工

韋爾奇強調：作為一名管理者，首先要非常有激情，善於激勵員工，讓員工充滿正能量對待自己的工作。

管理者是一種激勵員工的狀態，領導者是一種狀態，員工是一種狀態。

管理者要學會觀察工作的每一個細節，及時發現員工做得好的地方，並及時給予表揚和激勵。

激發員工對企業的嚮往和向上的動力，是管理者非常重要的能力。

及時做到這兩件事，你就會發現你的員工積極性和熱情。

員工應該做好自己的工作，從員工個人的角度來看，這是他的責任。

如果你做得不好，你發現員工做得很好，那麼當你做得不好的時候，你就會批評員工，員工就會感到很沮喪。

作為一名經理，你必須激勵人們把工作做好，你也應該這樣做。

作為管理者，要學會及時發現員工的價值，及時激勵員工，這是一項非常重要的管理能力。

第

五、做個好人

這種管理方式會讓你淘汰優秀的員工。

這是許多經理的大忌。好人的角色是不會在該批評的時候批評，也不會在該指導員工的時候指出來。

你及時的批評和指導可以啟用一個正確、積極、進取的優秀團隊。

所以，要做一個好人，要和藹可親，就只能領導一個糟糕的團隊，更不用說取得成果了。

不扮演好人的角色，最終的結果是對團隊不負責，對自己不負責，對員工不負責，你遲早會被公司淘汰。

第

六、不善於培訓員工

最好的培訓是：先培訓，然後給出方法，讓員工能夠發揮和挑戰自己。

如果你不善於培養員工，那麼員工的能力就不夠。然後你會發現你安排的許多事情沒有到位或做得很好。客人不會感到滿意，總是會收到客人的抱怨。

在工作中，激勵員工比懲罰和批評更有效。

只有讓人們在工作中犯錯，他們才會知道什麼是對的。

第七、

不會用系統來管理人

在工作中，如果你用情緒化來代替制度化，你會發現隨著情緒得分的加重，制度化會變得更弱，執行力會大大降低。

在日常工作中不會用系統來管理人，而是用感情來管理人。

如果你對待每一件事都是公平和公正的，你的管理會變得越來越容易，你的管理也會變得不那麼被動。

作為一名門店經理，作為一名門店的高階經理，在日常工作中必須做系統的人員管理。

所以不要用所謂的感情來代替我們的系統管理。