引言
工作投入的相關研究
。
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世紀末期，積極心理學發展起來，學術界開始關注和研究人類積極的心理品質。工作投入作為員工對工作的一種積極情感和認知狀態，受到了管理者和學者們的重視，成為組織行為學和管理學研究的熱點。目前，對工作投入的研究，主要集中在將其作為結果變數和過程變數進行探討。
首先，在作為結果變數方面，研究發現員工的核心自我評價、心理資本、自我效能感、工作中的積極情緒均會對工作投入產生正向影響，而職場孤獨感、工作中的消極情緒對工作投入產生負向影響。同時，研究發現工作資源、工作壓力、工作挫折感以及工作中的人際關係均會影響員工工作投入。最後，研究結果表明，組織尊重和員工關懷、組織支援、組織氛圍等因素也會正向影響員工工作投入。
其次，將工作投入作為過程變數進行研究，
Luca
，
Daria
和
Delia
等學者以
365
名羅馬尼亞工人為研究物件，研究發現人格特徵（主動性人格、核心自我評價、心理資本）透過工作投入對工作績效產生影響；
Orgambídez
和
Almeida
探究了主管支援對組織承諾的影響過程，結果發現工作投入在主管支援與組織承諾之間具有中介作用；馬佔傑透過對
84
家企業
426
名員工的問卷調查，探究了工作不安全氛圍、工作投入和工作績效三者間的關係，結果表明工作投入在工作不安全氛影響工作績效的過程中具有中介作用；
Grobelna
研究發現酒店員工的工作投入因為受到積極情感的影響而大大提升，從而獲得良好工作績效水平；
Wang
，
Lu
和
Siu
探究了工作不安全感對工作績效的影響，工作不安全感透過工作投入對工作績效產生顯著負向影響。綜上所述，雖然既有的研究表明職場孤獨感對工作投入具有負向預測作用，工作投入能夠有效地預測員工工作績效水平，但是現有研究尚未探討工作投入是否在職場孤獨感與工作績效兩者間具有中介作用以及工作投入的中介作用是否會受其他因素的影響。
職場孤獨感、工作投入與工作績效三者的關係
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回顧以往的研究發現，工作投入在許多研究中都表現出了中介變數的性質。例如，李欣探究了工作投入作為中介變數在辱虐型管理影響工作績效過程中的作用，結果表明工作投入在辱虐型管理與工作績效的關係中具有中介作用，工作投入在負性事件
（如壓力、應激）與工作行為、結果中表現出了中介變數的性質。孫昕在以高新技術企業員工為物件的研究中發現，工作投入在工作不安全感和員工創造力之間具有部分中介作用；
Bhatti
，
Mat
和
Juhari
在以護士為被試的研究中發現，工作投入在工作資源與工作績效的關係中具有中介作用；李永周，王月和陽靜寧研究發現自我效能感正向影響高新技術企業研發人員的工作績效，工作投入在兩者間具有中介作用；陳長彬以知識型員工為物件的研究發現，工作疏離感這一消極的情緒狀態負向預測工作績效，工作投入在兩者之間具有完全中介作用。在工作中，員工的情緒狀態和心理感受會影響其工作態度、行為及結果，對工作績效具有重要影響的因素中也包括個體的身心狀態。
辱虐型管理帶來的消極情緒、工作不安全感、工作疏離感等在工作中經歷的負性事件、負性情緒透過員工的工作投入對其工作績效產生影響，同時，職場孤獨感作為員工在工作中的一種消極體驗，也會對員工的工作態度產生一定的影響，進而影響其工作行為和結果，然而現有研究尚未對職場孤獨感、工作投入與工作績效之間的關係進行科學的實證研究。
職場孤獨感、情緒智力與工作投入三者的關係
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透過查閱文獻發現，情緒智力在負性事件
（如應激、壓力）、負性情緒與工作行為及結果間均表現出調節作用。例如，房儼然，魏薇和羅萍等探討了員工個體內負性情緒對情緒勞動策略的影響，結果表明情緒智力調節了個體內負性情緒與深層動作的關係，員工情緒智力水平較高，負性情緒對深層動作的消極影響會減小；
Mérida-López
，
Bakker
和
Extremera
以教師為物件的研究發現情緒智力調節了自我壓力評估和工作投入之間的關係，情緒智力對個人內部和人際交往過程有特殊的緩衝作用；林培錦和李建輝以大學教師為物件，研究發現情緒智力調節了科研壓力對科研績效的影響；李永佔對特殊教育教師的問卷調查發現，情緒智力作為調節變數，會減輕工作家庭衝突對工作投入的消極作用。由此可見，情緒智力作為應對壓力源的重要個體資源，可以緩衝負性事件和情緒對員工工作態度和行為的消極影響。
職場孤獨感對工作績效的影響
。我國職場人員職場孤獨感處於中下水平，職場孤獨感及其各維度對企業員工的工作績效都具有顯著的負向影響。也就是說，當個體職場孤獨感越高，其工作績效水平就越低。這可能是因為我國職場人員組織成員身份感缺失（人際關係數量）問題比情緒剝奪（人際關係質量）問題突出，而與人際關係數量相比，孤獨感與工作中人際關係的質量聯絡更密切，只有一個親密朋友的存在也可以減輕孤獨感，儘管員工所擁有的人際交往的數量不足，但在工作中能擁有一個親密朋友，也可以降低職場孤獨感水平。
依據資源儲存理論，職場孤獨感可以視為一種壓力源，它產生的人際不信任和低自我效能，使員工脫離組織網路，與同事產生疏離感，不僅損耗了其個體資源和關係資源，還需要員工把有限的身心資源投入到改善現狀和調節情緒中，一方面減少了本該投入到工作中的資源，另一方面，過多的資源和精力的消耗，會引發心理壓力，若不能及時補充，則容易產生情緒耗竭和工作倦怠，影響工作績效水平。再者，孤獨導致的狹隘的認知加工方式和低自我效能侷限了他們的思維方式和行為模式，抑制了員工發揮創新精神，使其無法有效、出色地完成工作任務，達成工作目標。
因此，本文拓展了資源儲存理論的解釋範圍，也為職場孤獨感的作用機制提供一個新的理論視角。有研究者以美國一傢俬營公司和一個都市政府為研究物件，
Ozcelik
的實證研究也有一致的結果。即在工作中孤獨感程度較高的員工工作表現會更差，原因是他們對組織的情感承諾較低，對同事親和力較差。但是，除了管理實踐領域，職場孤獨感對工作績效具有負向影響這一結論，能否推廣到其他工作領域，是否還存在其他解釋路徑，未來的研究可以進一步探索。
與此同時，研究結果顯示情感剝奪對工作績效影響最大，其次是組織成員身份感缺失。情感剝奪是個體在職場中人際關係的親密度和滿意度的體現，代表個體在職場中所擁有的人際關係的質量，組織成員身份感缺失是指個體在職場中人際關係的充足性，代表個體在職場中所擁有人際關係的數量，由此可以見，相對於人際關係的數量，人際關係的質量對員工在工作中的態度和行為影響更大，這與
Wright
研究中的觀點一致。
結語
這是由於建立親密關係和依附的需要是人們最基本的心理需要，它對人們的工作生活以及整個生命週期的身心健康至關重要，當外部工作環境或條件能夠滿足員工的基
本心理需求時，員工的工作動機會得到有效激發，會主動承擔工作責任，提高工作效率，認真履行工作職責。相反，當員工基本心理需要沒有得到滿足，缺乏組織認同感，導致工作動機和積極性降低，影響工作投入水平，降低工作績效。