企業都是從小到大發展起來的。大企業具有明顯的比較優勢。

首先，深厚的專業技術和資本積累，讓它們更有能力聚焦重大業務領域並取得創新突破。其次，強大的品牌聲譽所產生的社會溢位價值，也讓眾多的中小企業望塵莫及。

可是，大也有大的難處。一般來說，企業規模超過300人之後，就會出現大企業病。具體表現在，機構組織繁複、部門山頭林立、人浮於事等等。

那麼，怎樣防止大企業病呢？今天分享一個某公司逼迫高管站隊的故事。然後分享預防大企業病的三副解藥：企業文化建設、提升職業操守、制度透明。

有一位著名企業的高管，剛到新公司不久，就有位領導找他談話，問他是否願意與你站在一個戰壕裡共同進退。

這位新高管委婉地解釋說自己剛來不久，希望先了解一下具體情況後再做決定。沒過幾天，另外一位領導也來找他，聊的是同一個話題。

他思前想後、左右為難，感到實在沒法再幹下去了，只好“拍屁股”走人。

像這樣逼迫員工選邊站隊，就是典型的大企業病，危害深遠。那麼，有沒有解藥呢？當然，和你分享三副解藥。

第一副解藥，企業文化建設

由使命、願景、核心價值觀三者構成的企業文化，如同空氣清淨機，可以有效去除組織中的烏煙瘴氣。

舉例，OPPO的核心價值觀中，第一條就是“本分”。因此要求管理者用實際行動來踐行這一核心價值，並將之作為幹部選拔任用的首要標準。

如此一來，吹牛皮不幹活，眼高手低、志大才疏、不做實事的現象就會得到遏制；認認真真做事、踏踏實實做人逐漸成為企業的主旋律。

第二副解藥，提升管理者的職業操守底線

管理者也是人，也有七情六慾，但必須保持基本的職業操守底線。當公司利益和個人情感產生衝突的時候，絕不能拿公司利益作為籌碼來交換。

舉例，小王，曾經為公司立下汗馬功勞，犯了重大錯誤，根據制度必須撤職甚至辭退的時候。可是你們倆稱兄道弟，感情深厚，你會不會放過他？

反之，員工小李與你私交一般，甚至因工作產生過爭執或衝突，但如果此人能力與業績表現都出類拔萃，那麼你會不會獎勵他，提拔他。

第三副解藥，制度透明

如果管理者沒有職業操守，放過了犯錯誤的小王，卻壓制著起過沖突的小李怎麼辦？這就需要制度透明化。

如果制度不透明、過程不公正的話，即使最終的結果公正，員工依然會誤認為領導在搞貓膩。

制度一旦透明瞭，員工就有條件成為制度的監督員。這時，企業要給他們充分發表個人意見和提出建議的機會。如此一來，公司政治的生存空間就被擠壓得更小，即使無法完全杜絕，也不會蔓延成災。

總結下預防官僚主義的三副解藥：企業文化建設、提升職業操守、制度透明。

IBM前任執行長郭士納曾經說過，透過基於價值觀的領導和基於事實的管理，讓一頭大象也能夠跳起舞來。希望今天的故事和方法，對你有啟發。

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