引語：

為什麼很多公司的績效考核會變成雞肋， 甚至上怒下怨，HR夾板受氣？

為什麼考核尺度會寬嚴皆誤？

為什麼考核過程會輕重難拿？

為什麼考核結果會獎罰不公？

讓我們回到2000多年前中國歷史上最成功的績效變革——-商鞅變法和100多年前西方近現代最重要的績效起源——-泰勒試驗，比比不同、找找根源

中國古代最成功的績效變革

看過經典歷史大劇《大秦帝國之裂變》或原著的，都會了解商鞅變法這段歷史：

戰國初期，秦國是一個政治文化極度落後、發展長期停滯的二流國家，直到被戰神吳起統帥的魏國大軍打的喪師失土、甚至面臨亡國之危時，秦國國內在經濟上還實行“大鍋飯”的井田制，在軍事上照舊是平民必須出戰流血犧牲，一切軍功、爵位卻全由貴族壟斷的老規矩，這種很渣的綜合戰力眼看要涼涼。

於是秦孝公即位後任用來自魏國的客卿商鞅變法。商鞅首先為秦國明確了東進中原的的戰略發展方向，接著僅僅圍繞這個方向實施了績效變革：

一是在廢除井田、土地私有基礎上獎勵耕織，即在公家和地主之間施行“多產多分”的政策、地主自然會順勢鼓勵下屬農民“多勞多得”，沒幾年秦國的經濟實力大幅提升和積累。

二是打破爵位世襲、實行按軍功20等授爵的政策，使得平民百姓也可憑藉殺敵立功獲得貴族身份和特權，一時間秦軍的戰鬥力直線上升，成為各國聞風喪膽的“虎狼之師”。

變法之後，秦土還是那片秦土、秦人還是那些秦人，但顯著提升的綜合實力，讓秦國多次擊敗強大的宿敵魏國並收復了河西失地。雖然秦惠文王繼位後，商鞅在與舊貴族鬥爭中失敗被車裂而死，但新法已深入朝野軍民知心、誰也無法改弦更張，巨大慣性終致秦國最終橫掃六合，一統天下。

他消滅了“磨洋工”還提高了工資，卻被稱為“野獸般”殘忍的人

19世紀後期，美國工業在資本和技術共振下前所未有的興旺，但野蠻低劣、粗暴簡單的管理方式卻讓當時的勞資關係嚴重對立並進入死迴圈：工廠主苛待工人，工薪階層收入微薄、生活困苦、心懷憤恨→導致工人要麼頻頻罷工抗爭、要麼不斷消極怠工→工廠成本上升、效益下降，工資支出繼續減少……

弗雷德裡克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）是我們管理諮詢行業最早的前輩和大神，出身美國富裕家庭，因病從哈佛大學輟學後進入工廠，前後10多年年從機械工到車間管理員、小組長、工長、技師都做了個遍，期間他透過大量實驗和研究，設計了3個影響至今的高招

1.工作定額讓“磨洋工”無所遁形

他根據大量實驗測試結果設定了每個崗位的每天的標準工作量，以及相應的標準動作

2.工資計件讓低效率受到懲罰

完成定額的工作按全額標準計件發放工資，未完成定額的工作按打折標準計件發放工資。

3.差別獎金讓“多產多得”更科學、更具操作性

超額完成的工作另外設立和發放階梯超額獎金，超額達到的階梯越高，計件獎金標準更高

神奇的事發生了，這套高招讓企業效率、老闆利潤、工人工資居然同時得到大幅度提高，勞資嚴重對立的死迴圈迎刃而解。

最早運用這套高招的一家工廠生產效率直接提升362%，工人工資提高了61%，難怪偉大導師列寧也對此推崇備至“這一制度最大化激發了勞動者的工作積極性”並積極推動全面引入

後世讓無數老闆們甘之若飴、讓億萬打工者畏如蛇蠍的績效考核正是發端於此！

泰勒畢生致力於提升工作效率，其目的不是單純追求個人名利，要知道在聲名鵲起後直到去世的15年間，他謝絕所有工業公司的高薪聘請，一直從事免費公益的管理諮詢、寫作和演講，

他的初衷和理想是透過推廣科學管理，以效率提高創造更多利潤，由企業和工人共同分享、實現勞資雙贏。

不過很可惜，泰勒的用心良苦並不被當時的人們所理解和接受，反倒飽受他最同情的工人階層和工會組織的誤解和抗議，有人寫信給《美國雜誌》斥責泰勒“把工資提高了61%，而工作量卻提高了362%”，暗指他是加重資本家對工人剝削的幫兇

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一家兵工廠甚至因為開除拒絕配合實施科學管理的工人引起罷工，他被工人們稱為“野獸般”殘忍的人。

自1912年美國國會召開對泰勒制的聽證會開始，他不得不面對懷有誤解和敵意的國會議員、公共媒體甚至社會大眾，把自己生命的最後3年全部用於和捍衛自己的觀點

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直至他59歲之時，在為此奔波的臥鋪車廂中與世長辭。

總結一下，商鞅變法和泰勒實驗中高度一致的三個關鍵詞：

激勵提效、創造增量、按功分配

1.激勵提效：

不論是商鞅的軍功爵位還是泰勒的階梯獎金，績效的核心推力都是用胡蘿蔔激勵，而不是大棒恐嚇，激勵的核心指向是提升效率、而不是簡單服從或考勤紀律

2.創造增量：

胡蘿蔔從哪裡來？商鞅把獎勵耕織的收穫投入東進戰略，開疆拓土取得更多資源獎勵耕戰從而形成“以戰養戰”的良性迴圈；泰勒用效率提升362%產生的超額利潤的一部分給工人漲工資，實現企業和員工雙贏。

績效考核的關鍵是，既不是老闆與員工之間如何分存量的博弈拉鋸，也不是優秀員工與後進員工之間的利益反哺，而是把員工幹勁聚焦於公司選定的增長路徑創造新效益來共享

3.按功分配：

商鞅的軍功授爵不分貴賤、泰勒的超額獎金不問少長，只用功績一把尺、收穫一杆秤公平衡量、公正分配

這三點也正是績效考核不能偏離的初衷和最本質、最核心的底層邏輯，正是這三點讓秦國戰勝同樣變法但不到位六國，也讓泰勒制替代了當時的日工資制、一般計件工資制和工資+超產獎金製成為最優!

今天有多少績效考核其實是在耍流氓？

今天儘管我們擁有了BSC、KPI、OKR、KSF等一大堆完善的工具方法，一大批經驗豐富可以幫忙的專業諮詢公司，但很多企業績效考核的仍然遭人痛罵，遇阻觸礁、淪為形式也是常事：

問題出在哪裡？歷史總會照進現實，如果你還是不把“激勵提效、創造增量、按功分配”這個本質邏輯當回事，再高明的工具方法、再專業的諮詢公司也幫不了你，你的績效考核還是一定會折！

因為那樣的績效考核純屬耍流氓!

重罰輕獎、以罰充獎的績效考核是老闆在耍流氓！

只獎不罰、寬容摸魚的績效考核是員工在耍流氓 ！

以指標代替目標、以打分代替改善的績效考核是管理層在耍流氓！

強調管理至上、脫離業務根本的績效考核是諮詢公司在耍流氓！

不能激勵提效、不能創造增量、不能兌現獎罰的績效考核是所有人一起在耍流氓！

你還遇到過哪些績效考核中的耍流氓,歡迎道來!