作者：宋子義

編者按：春節一天天臨近，此時此刻，在搞定了回鄉的車票後，最讓你望眼欲穿的當屬年終獎吧？面對滿懷期待的員工，領導們也是操碎了心。如何“發紅包”歷來是對管理者的年終大考。以下案例的做法，不代表雜誌社的觀點，歡迎讀者留言發表看法。

“什麼？把年終獎發得皆大歡喜！”人資經理李剛的話音剛落，薪酬專員沈月忍不住驚呼起來。

“不僅要體現年終獎的公平、公正，還需要員工從內心基本滿意，而且總預算低於人均工資。”李剛不容置疑地又追加了一句，“這的確是一個挑戰，但也是對我們人資部門的一次考驗”。

考核專員葉小倩也張大了嘴巴。誰都知道，發年終獎這件事如同在鋼絲上行走，是個老闆頭疼、人資犯難、員工犯暈的高難度技術活，發不好就“埋雷”。

雖然往年年終獎的設計方案都由老闆來制定，李剛有足夠的理由推行，但公司歷年的年終獎發放結果都不太令人滿意。

今年好不容易扭轉了公司數年虧損的局面，本來大家滿懷歡喜，都盼著能發個大紅包，但至於怎麼發，還真沒怎麼考慮過。

“李總有沒有提示點思路？”沈月試探著問。

“有。發放年終獎的目的是什麼？站在管理者角度，要跳出年終獎看年終獎，獎金和工資的目的不僅是對員工過去成績的肯定，更是鼓勵員工未來更加努力的工作。”

李剛像突然明白了什麼，“對了，我們以前設計年終獎時，都是站在現在看過去，是以始為終，而非以終為始！當大家把眼光都放在了對自己過去的定性評價上，自然很難都滿意！”

看來人均發放的大鍋飯思路是行不通了。

生產與銷售人員的獎金倒還好辦，畢竟有硬性的業績指標擺在那裡；部門經理的業績也好說，各部門的業績資料都有目共睹，但其餘的那些沒有具體業績指標的這七八十號行政辦公人員怎麼辦？

顯然首先需要分出等級，但一直流於形式的考核還在完善中。如果採用360°評價體系，不僅工作量巨大，還容易導致辦公室政治。

三人經過絞盡腦汁地思考，分級方案終於設計了出來。

既然部門業績資料比較客觀，就先根據部門業績分為優、中、差三級，然後再通知各部門主管根據部屬的業績和表現，分別將部屬評為優、良、中三類。

方案中以優級部門作為標杆，將他們的員工分為5級、4級、3級，將中級部門的員工分為4、3、2級，最差部門的為3、2、1級，最後再結合個人違紀和特殊貢獻情況進行微調，如此以來，員工就能分出5級，獎金髮放也就有依據了。

這套年終獎分配方案還能讓員工明白一個道理，個人的未來取決於團隊的未來。而且正好還可以藉助年底獎金髮放的契機，實施計劃中的人員最佳化。

但如何讓優秀員工奮發、普通員工上進、後進員工頓悟、榜末員工警醒卻是個難題，尤其讓末位員工離開還不違背“基本滿意”的宗旨，實在太難了。

逼自己多狠，潛力就有多大！三人討論到零點多，終於想出了辦法：可以利用常見的對聯方式，來引導和激勵員工。

為確保年終獎達到“歡喜”的效果，經充分討論後，最終方案如下：

1、先放口風：年底前要進行人員最佳化。

2、降低期望：雖然今年效益有所好轉，但贏利都堵了以前虧空的窟窿，不要對年終獎抱太大希望。

3、每人發放一個信封《年終獎，隱藏在信封裡的秘密》，同時附一幅評價對聯。

行政人員的具體獎金方案是：

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榜末類

，送一張彩票。彩票三面的對聯：黃金莫放錯位置，你的機會在這裡。橫批：該何去何從？

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後進類

，送100張一元。對聯內容：也是一張一張數，價值相差八萬裡！橫批：整天都在啥呢？

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中游類

，送7張百元、7張10元、8張1元、8張毛票。對聯內容：七七八八怎麼行，明年看你如何贏？橫批：你就甘願一生平庸？

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良好類

，送99張百元。對聯內容：百尺竿頭差一步，明年還需更努力！橫批：你準備好了嗎？

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優秀類

，送一張銀行卡，密碼520520。工作就像儲蓄卡，對你評價見密碼。橫批：永爭第一！

當員工們捂著撲騰撲騰的小心臟，小心翼翼地開啟自己的信封時，臉色都由忐忑漸漸變成了會心的微笑。

經歷了這次考驗領導智慧的年終獎後，員工的精神面貌也煥然一新。

本文為企業管理雜誌陸續刊載的《一位總經理成長手記》的年終獎插曲。