有網友問：一位近三十年的老員工，工作能力一般，現已無法勝任本職，勸其離職不幹，該怎麼辦？

我勸你最好不要這麼做！說個我知道的真實案例：

我一個朋友的公司，是家老牌的民企。老闆年紀大了，去年剛換兒子來接班。

這兒子在國外留學過，管理企業的思想和老爺子完全不一樣。

他覺得員工必須要給企業貢獻價值，尤其是自己家公司的老員工很多，有部分人都不再勝任崗位工作了，繼續養著他們白白增加公司的成本。

於是，新老闆接任後就大刀闊斧地改革，先拿公司裡的一些老員工“開刀”。

這動作搞得老員工們很不滿，公司裡為這事搞得沸沸揚揚，導致許多人從公司離職。

後來，老爺子知道了情況後，對兒子狠狠教育了一通，這事最終才作罷。

在我看來，沒有老爺子的及時阻止，公司會因為這樣的改革搞得烏煙瘴氣，引起員工不滿，最終危及這家老牌企業的生存和發展。

就這個話題，我個人再說幾點看法，僅供大家參考：

一、老員工無法勝任本職崗位，要分析是什麼原因導致的

對於本話題說到的“老員工無法勝任本職崗位”問題，也要具體情況具體來分析，是什麼原因導致的？

可能性一：

老員工工作態度不端正，在公司內散播負能量，影響整個文化氛圍，對這種現象，我覺得就是老員工主觀態度的問題，並非能力不足。

遇到這種情況，管理者需要對其誡勉，如果還不聽勸告的，只有考慮按照勞動法來處理，我想其他員工也是可以理解的。

可能性二：

老員工年齡大了，知識更新得比較慢，沒法適應原先崗位上的新要求。

遇到這種情況，管理者應人性化考慮，畢竟人家給公司服務了那麼多年，青春都奉獻出來，如今年紀大了，記憶力等各方面都出現退化，就想著一腳把人踢走，確實不太厚道！要是公司裡其他員工知道了這樣的做法，豈不是心寒？

可能性三：

老員工思維定勢，工作理念與公司新的戰略要求和想法有衝突，所以在工作上會出現摩擦，領導對其不滿意。

遇到這種情況，管理者要循循善誘，和老員工做好溝通，得到他們的理解和支援，調整思路配合公司的要求。

總之，以上任何一種情況，都應該考慮到問題背後的原因，有針對性去解決，而不是一刀切。

二、任何一家公司，處理老員工都應該保持謹慎

對任何一家企業來說，老員工都是“隗寶”，是這家公司的歷史貢獻者。

尤其是很多已經做大做強的企業，當初要是沒有老員工的傾力付出，也無法取得今日這樣的成就。

如果僅僅覺得老員工不勝任崗位，簡單粗暴解除了他們，其他在職的新員工也會很有想法，人人自危。

裁掉一個老員工可能只是一個點，裁掉一批老員工的話也許就會對公司的整體文化氛圍產生“面”的影響，內部員工的流動性就會加大。

就比如去年一些外企紛紛裁了自己公司裡35歲以上的老員工，給外界的評價就很不好。

至少對公司的僱主口碑而言，是產生負面影響的，比如潛在的應聘者就會猶豫該不該去這樣的公司，一旦去了以後幹久了自己被裁怎麼辦？

所以，管理者雖然你有裁員的“大棒武器”，但如果施行不當，就會造成難以彌補的影響，對老員工處理真的要保持謹慎。

三、老員工即便不勝任本崗位，也可以繼續發揮作用

對老員工來說，即便不勝任本崗位，也不意味著其就一點價值都沒有。

首先，老員工對公司非常熟悉，知道公司發展的一些歷史和現狀，能夠給新人這方面的一些幫助。

其次，老員工工作經驗豐富，無論是專業方面，還是人情世故方面，都可以發揮傳幫帶的作用。

比如領導可以安排老員工指導部門內的新人開展一些具體工作，讓他們學習經驗；或者請老員工在內部進行授課培訓，把一些好的工作方法與知識傳遞給更多有需要的員工。

最後，老員工不勝任這個崗位，但可以轉崗到適合他的崗位上。

比如我們公司以前就給一位老員工轉崗去做了工會幹事，結果這大姐幹了工會工作以後，做得非常出色！不僅能文能武，還可以幫領導做做員工的思想工作，簡直“家有一老，如有一寶”。