“金三銀四”開始了，各大企業在“春招”上鉚足了勁。

而對於線上招聘平臺來說，新一輪的“突圍戰”也就此展開。地鐵、電梯、電視開始成為智聯招聘、Boss直聘、脈脈、獵聘等招聘平臺的角鬥場。大家爭相押注全渠道廣告位，線上招聘行業熱鬧非凡。

線上招聘平臺成為不少企業與求職者在這個黃金時期最關注的平臺之一，他們對招聘平臺的反饋是什麼呢？要想做好招聘生意，平臺們又該如何去做？

線上招聘：玩家們各顯神通

線上招聘賽道，早已人滿為患。

根據《中國Z世代求職趨勢調查報告》顯示，線上求職在Z世代群體中滲透率進一步提升，有76。1%的求職者透過網路招聘平臺、搜尋引擎等線上渠道尋覓工作機會。中金報告預計，我國網際網路招聘市場2025年規模有望達到583億元，2020-2025年CAGR為19。2％。

隨著移動網際網路的起步，PC市場逐漸向移動市場遷移，招聘三巨頭迎來了新的挑戰，以BOSS直聘、獵聘等新玩家為代表的社交招聘、垂直招聘開始興起。

首先，以獵聘為代表的線上招聘網持續紮根“中高階”。

據36氪訊息，中高階整體招聘市場，滲透率僅約1。3%，其中獵聘佔據我國中高階線上招聘市場超80%的業務規模。

在服務上，獵聘推出“BHC”服務模式，也就是建立企業（B）、獵頭（H）、個人使用者（C）三方連線，其中獵頭的職責是幫助優秀的企業找到需要的人才，而這樣追蹤高學歷、高職位、高價位人才的“中介”，大大增加獵聘平臺服務效率。

3月2日，海信集團做客獵聘2022直播招聘節“非凡直播間”。直播過程中，海信醫療人事行政部總經理李楓、海信智慧生活副總工程師趙希楓就公司業務、人才培養計劃、熱招職位等與求職者展開線上交流。

其次，以BOSS直聘為代表的平臺，則把眼光放到了更為廣闊的中小企業市場。

如果把BOSS直聘作為一箇中介平臺，細看它的產業鏈，我們很容易會發現BOSS直聘的兩個核心要素：B端中小企業，C端藍領。近期，投資機構持倉報告綜合顯示，2021年第四季度，56家機構建倉BOSS直聘。

中小企業招聘服務市場是一片公認的藍海。根據天眼查資料，截至2021年6月，全國小微企業數量達到 8000 萬家，數量大約佔到全國企業總數的 70% 左右。這意味著，中小企業才是企業服務市場發展的主流。

近日，在2022鄭州青年人才暨高校畢業生就業交流會上，上千家優質河南企業透過BOSS直聘線上“雲聘”，為廣大求職者提供銷售、市場、設計、運營、高階管理等崗位。

最後，以脈脈為代表的新興玩家也有不少動作。

脈脈創始人兼CEO林凡曾表示，脈脈主要營業收入為：廣告、會員費、招聘，三大板塊的佔比分別為40%、40%、20%。

近期，脈脈在2022春招季公佈了新的商業路線：做職場的“大眾點評”。簡單理解，就是以“點評內容+榜單聚合+職位”的方式，幫助求職者找到高分的優質工作，最佳化網際網路人才市場的供需匹配。

除了上面這幾個玩家之外，快手推出藍領招聘平臺“快招工”，主打“直播招聘”模式，無需投遞簡歷，只需留下聯絡方式，即可完成職位投遞。58同城將旗下“趕集網”正式改為專注招聘市場的“趕集直招”，以企業直招為賣點，服務廣大藍領使用者。

網際網路招聘，稱得上是一塊難啃的蛋糕。龐大的需求，廣闊的市場，讓業內外的玩家都趨之若鶩，網路招聘平臺競爭激烈促使平臺不斷探索新的商業模式，形成差異化發展。

招聘生意該如何做好？

要想做好網際網路招聘並不是一件簡單的事情，不論是企業還是求職者在招聘與求職過程中還是會有一些不確定的因素。為了更加了解線上招聘平臺，小編特意採訪了公司負責HR的同事以及幾位有過求職的小夥伴，針對他們的一些回答或許也能瞭解一些招聘平臺還能在哪些方向去做一些提升。

據人事小譚介紹，目前在BOSS直聘上釋出崗位的資格要求越來越高，非VIP使用者一天只能溝通3位求職者，每日檢視次數也只有20人，而且是無法參與線上競招的。

“當然，如果要我選擇的話，我依舊會選擇BOSS直聘，不僅僅是因為它更方便，流程更簡單的，更重要的是，在僱員活躍度和曝光率上，BOSS直聘都是更優的”。HR小譚告訴小編。

“現在很多求職者都會在BOSS直聘上活躍，企業招人自然會選擇多一些；另外，BOSS直聘的會員機制也比較好，可以按月度繳費”。另一位資深HR對小編這樣說道。

同樣，小編也詢問了身邊不少同事，在選擇線上招聘平臺上，相對於前程無憂、智聯招聘，大多數小夥伴們也更青睞於BOSS直聘。

“用過不少招聘軟體，感覺BOSS直聘上的公司活躍度要更多，而且在BOSS直聘上是能夠跟公司的HR直接聊的，像獵聘這種更多的還是和獵頭聊啥的，間接性的就拉遠了和公司的距離”。同事阿森對小編表示。

當然也有一些對獵聘更為看好的觀點。

“我覺得獵聘上的職位不像BOSS上那樣雜，它對於求職者簡歷的刪選要更為嚴格，可能是因為它定位的問題，總之在獵聘上基本上看不到什麼小公司，大多是大廠，對於一些技術型人才還是比較友好的”。從事產品研發的小誠告訴小編。

不同的招聘平臺，都有著自身的優勢，但“人無完人”，對於目前市面上的一些線上招聘平臺來說，也依舊是有不少需要改進最佳化的。

針對線上招聘平臺最佳化功能這一塊，幾位同事也給出了自己的看法。

“我在BOSS直聘上釋出崗位，選擇職位型別之後居然不能更改，如果出現一不小心點錯了的情況，就相當於這個職位釋出就廢了”，“另外，如果能最佳化下篩選裡面增加關鍵詞功能就好了，現在匹配到的一些人可能都沒那麼精準”。人事小譚告訴小編。

同時，小編也去知乎等問答平臺檢視對於現在一些線上招聘軟體的看法，發現選人重複率高、匹配度不足等關鍵詞出現的頻率也相對較高。

“我覺得像這些招聘平臺，可以出一個評分系統啥的，比如說一些資訊不對稱的公司，去應聘的人可以在平臺上對公司進行標記。甚至可以每次面試完成就給面試者提供一個調查表調查公司招聘崗位是否符實啥的”，當問到有什麼建議給目前的線上招聘平臺時，同事小琪答到。

不論是從HR的角度，還是求職者的角度，現在大家都更青睞於使用線上招聘平臺，這也是這些平臺使用者資料增長的關鍵。但是要想做好招聘這門生意，確實不是一件容易的事情。

此前，經濟學家王赤坤在接受媒體採訪時稱，網際網路招聘本身的商業模式和盈利模式是網際網路的差等生。面對C端使用者，非剛需，拉新獲客成本高，且使用頻次極低還無法轉化成收費客戶。針對B端，是剛需、拉新獲客成本高，使用頻次雖然高，可使用者粘性差，加上客戶數量基數小即便能把B端使用者轉化成收費客戶，收費也不高。

隨著企業和求職者供給增加，可以預見的是線上招聘市場將迎來更多紅利，同時也必不可少的也將迎來更激烈的競爭。而平臺想要在這場競爭中脫穎而出，首要的任務，或許不是技術也不是資源，更多的可能還是對於自身“差異化”有更為深刻的認知。