文｜王鵬宇
圖｜來源網路
眾所周知，“競業限制”是科技企業中的常規操作，其目的就是減少人才流失率，並且避免把本公司商業機密洩露到競爭對手那裡去。不過，像長城汽車一樣在“競業限制協議”上嚴防死守的案例卻並不多見。
最近，一份長城汽車的《競業限制實體名單》在網路上流傳開來。令人感到意外的是，這份名單上的“競爭對手”寫滿了5頁A4紙，“登記在冊”的企業數量達到了86個，其中包括豐田、大眾等傳統主機廠，蔚來、小鵬等新勢力企業，還有各類涉及智慧網聯、自動駕駛的網路與資訊科技公司。如果員工有違反該協議，除去退還長城汽車支付的“競業限制補償金”之外，還要額外賠付人民幣80萬元。
值得一提的是，在企業名單的第一行，長城汽車還特別標註了“包括但不限於以下企業或實體”，言外之意就是，實際上被劃定為“競爭對手”的企業更多，有可能包含整個“泛汽車產業”。對此，有網友總結了這則協議的真諦：“這就是說離開了長城，就別打算在汽車界混了。”
毋庸置疑，長城汽車推出“業界最狠”的競業限制協議，目的並不是要與整個汽車產業為敵，最主要的原因是防止新造車企業的“瘋狂挖角”。
過去一年中，新造車企業的成立速度和專案進展都重新整理了汽車行業的記錄。據不完全統計，滴滴、小米、百度都是在這一年中啟動的造車專案，特斯拉、蔚來、理想、小鵬等新勢力企業也在迅速擴張，這直接導致了擁有專業技術儲備的汽車領域人才，成為了這些企業眼中的“香餑餑”。
與此同時，以長城汽車為代表的傳統車企，也正在智慧汽車的洪流中拓展全新業務，組建數字化中心，培養智慧科技人才成為了企業的核心戰略。
正是在“人才分配”不均衡的前提下，為了儘快招納人才，快速組建團隊，很多新勢力企業動用了他們最擅長的“鈔能力”，以相較汽車行業高得多的“網際網路業”薪資水準向員工丟擲了橄欖枝。
根據某招聘軟體上顯示的資料，今年以來，造車新勢力給出的平均月薪為15367元，相比去年同期上漲21。6%。一些與自動駕駛、人工智慧相關的崗位，年薪甚至能達到百萬以上。
至於那些網際網路公司的造車部門，開出的條件則更加誘人。早在今年3月，小米汽車就開出了年薪200萬元的報價尋找汽車業務的高管，而滴滴開出的薪資，相對行業平均水平的漲幅在30%—50%，這還是在整個行業剛剛漲過一輪薪資之後。
重賞之下必有勇夫，在高薪的誘惑之下，專業人才從傳統車企流向“新勢力”企業的現象，也就變得越來越常見。
事實上，長城汽車並不是第一次注重人才流失的問題，也並非沒有意識到傳統車企和網際網路企業的薪資差距。
針對自動駕駛、智慧網聯和大資料等新興技術崗位，長城汽車給出的薪資水平已經和很多網際網路企業相差不多，而且還在今年推出了史上最大規模的“股票激勵計劃”，將超過3。9億份股票期權派發給了8784名員工，相當於額外為員工派發了紅包。
某位剛剛參加過長城汽車面試的前網際網路員工告訴《車壹條》，他一共應聘過長城、蔚來、小鵬三家公司的自動駕駛研發技術崗，長城汽車給出的報價並不比蔚來、小鵬低，而且員工的綜合福利更多，這讓他一度快要接受長城的offer。
不過，這位員工最終還是選擇了蔚來。他說，這個選擇與薪資待遇關係不大，最主要還是透過面試環節看到了蔚來這些新勢力的辦公環境更加年輕化，員工也都是和自己年紀相仿的同齡人，整體感覺更像網際網路公司。
更重要的原因是，在他看來，新勢力企業的思維更加開闊，業務進展並沒有條條框框的約束。對於自動駕駛、人工智慧這種沒有明確路徑的高階技術來說，更扁平化的管理不僅有助於個人成長，也會在工作中減少很多麻煩。
他還告訴《車壹條》，一起從原單位離職的前同事也大多選擇了新造車企業，大家的想法都差不多。
既然“高薪”都無法打消員工跳槽的念想，長城汽車“滴水不漏”的競業限制協議似乎就成為了唯一的“防火牆”，畢竟鉅額的賠償金面前，大多數員工都沒有膽量以身試險。然而，某大型企業HR經理透露，這樣苛刻的限制條款很難杜絕員工跳槽，執行起來也會困難重重。
首先，企業和員工簽訂競業限制協議，需要在員工離職並找到下一份工作之前，支付一定的賠償金。通常情況下，賠償金的數額要根據員工在崗時的工資和限制協議的約束程度來定，也就是說協議要求越嚴格，員工找到下一份工作的難度就越大，補償給員工的錢也理應更多。
如果嚴格執行這個規定，那麼企業支出的金額絕對不會是個小數目，更何況還會有員工利用這個規則專門掙取補償金；如果不執行這個規定，那麼這個競業限制協議在法律上就會判定為無效，從而制約不了任何人。
其次，即便企業按照規定給了補償金，離職的員工也未必去不了名單上的公司。如果員工本人同意，新企業可以將其掛在某家“空殼公司”，甚至有很多員工入職用假名或“曾用名”也能“順利過關”。對於原單位來說，如果真的針對每位員工層層追查，花費的人力物力成本是很大的。
綜合來看，長城汽車此舉，主要能達到的目的還是防止少數掌握“核心機密”，或盡心盡力培養的骨幹成員跳槽到其他企業。不過，這一致協議也很可能不會起到太明顯的效果。
按照職場規律，核心員工往往有期權、股權在手，去一個新公司“從頭開始”的機率並不高。更何況，如果真的是核心員工跳槽，主動挖人的公司一般也會代為支付這筆補償金，畢竟，大多數企業都不會為了“區區80萬”放棄一個頂尖人才。
所以，如果想徹底解決企業人員流失率較高的問題，唯一的辦法還是要站在受僱者的角度思考問題，為員工創造理想的工作環境。
本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。