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你的公司，實行“大小周”還是“雙休”？

近日，被戲謔“

心臟和位元組，只能有一個跳動”

的位元組跳動，在公司例行的Open Day活動上，新任CEO梁汝波公佈了一項公司內部調研結果，資料顯示，三分之一的人不支援取消大小周，三分之一的人支援。目前，關於是否取消大小周，位元組跳動公司高層暫未有定論。

訊息一出，這家網際網路大廠立即佔據了商業精英和企業注意力的C位。

在外界驚異於為什麼會有高達三分之一的員工不支援取消時，一位位元組員工稱，如果取消了大小周，自己每年將損失近10萬元收入。這讓人們忽然意識到，非大廠員工對大廠員工加班的“慘狀”或許存在著一些偏見。

01

中國職場加班現狀如何？

“996”、“007”、“大小周”、“ICU”……網際網路大廠的加班文化，幾乎已經成為行業內的“潛規則”：

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2010年，就有多家網站曝出

華為

的《奮鬥者申請協議》，指華為要求部分員工“自願”放棄帶薪年假，非指令性加班費和陪產假等，成為奮鬥者，而後期的分紅、配股都會傾向於奮鬥者。

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此事六年後，“996工作制”從

58同城

傳出，員工們的工作長達72個小時，58同城隨後迴應稱為“常規性動員”。

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阿里巴巴

的創始人馬雲也就“996”發表過自己的看法：“能做到996是一種巨大的福氣，因為很多公司，很多人想要996都沒有那個機會。如果年輕的時候不996，那想什麼時候996呢？”這翻話，一下子就讓996是福報衝上了熱搜榜。

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西貝

創始人賈國龍曾在社交媒體上發帖“715工作制”引發熱議。當賈國龍談到996工作制時，他說，在他看來，996根本不算什麼，因為他一直是“715，白加黑”。基本上，一天工作15個小時，一週工作7天，晝夜不停地開會。

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京東

創始人劉強東曾說，京東永遠不會強制員工995或者996，但是每一個京東人都必須具備拼搏精神。

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然而，隨著經濟發展社會進步，加班似乎不再只是網際網路企業的專屬名詞。

BOSS直聘曾對職場人加班現狀做過調查。

調研結果顯示，僅一成的職場人可以基本不加班，24。7%的職場人每天都加班。其中45。5%的職場人每週加班2到3天，更有24。7%的人幾乎每天都在加班。

（源自BOSS直聘）

“你見過凌晨四點的洛杉磯嗎”，

這本是記者問科比“你為何如此成功”時，科比的回答。科比是在凌晨四點起床，但有些中國職場人，在凌晨四點還未回家。

（源自BOSS直聘）

02

法律顧問指引

加班事件，表面瞧起來是加班引發的利益衝突或爭議的話題；但，引起我們商業精英和企業思考的是，為何“偉大的公司”（或者稱為“做得大公司”），都會存在瘋狂加班文化，996也罷，007也好，都是與勞動法律法規相沖突的。

這，背後的思維邏輯究竟是什麼，我們的企業是否做得到呢，又該如何做呢？

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加班背後的核心，在於是被動安排工作而完成任務，還是自發工作實現目標；因此，為了保障企業組織的運營管理水平上升，從兩方面著手：

其一

就是利益。

利益這是順人性的東西，這沒有對與錯，對於每個人而言，只有得與失；因此，最簡單的做法，就是支付加班費；然而，隨著管理精細化水平上升，開始以績效獎金或目標獎金機制；甚至與公司整體利益掛鉤；當然，崗位重要度不同、貢獻值不同，分配的具體機制會有所調整；

一句話總結，就是短期利益、中期利益、長期利益相結合的平衡點。所以股權激勵模式，就成為當前企業比較流行的分配模式。

其二

就是情懷。

情懷在本質上是從深層次去滿足人性的需求東西，簡單地說如何實現共同奮鬥的精神；例如合夥經營共同的事業，具有共同的夢想；再例如合規文化等等；不論是何種，落地實施依靠的還是規則，也就是協議與制度。

那麼這個思維邏輯，該如何落地呢？

對於商業精英和企業而言，

從打造核心團隊開始，需要法律顧問與你一起梳理並重構員工關係，架構設計並落地實施。

唯有共同的利益和情懷，才能讓我們企業走得更遠！

瞭解 / 洽談員工關係重構法律安排

（

本文

封面及正文配圖源自網路）