表揚是一種高超的控制人的技巧

在理論上，我們不應該就如何表揚別人說得太多、因為這些東西不可能使一個天才去吹捧別人而成功，也不可能讓他意識到這樣做會有極其積極的效果。然而，我們這個世界又的確充滿了在某些方面極其精明而在表揚人方面又絕對是傻瓜的人。他們本知道應該在什麼時候表揚別人，他們表揚別人十分勉強，他們經常在錯誤的場合批評別人。在這方面他們做得太不夠了。而且，即使他們表揚別人了，後面緊跟著的也是批評人的話，這種表揚人的方式是不會有什麼好效果的。

我們大家可以透過學習一些簡單的技巧來提高我們表揚別人的水平。

1．把批評人和表揚人的比例保持在一比一

這麼多年來，我已經見過許多這樣的經理人員，他們以解僱職員為樂趣。他們很少對其同事或者下屬說：“你正在從事著一項非常了不起的工作。加油幹吧！”我不明白他們為什麼是這樣對待他們的同事或者下屬的。

也許，對他們來說，表揚別人是一道心理障礙。他們認為，表揚別人是一筆損己利人的買賣。世界上就那麼多好話，如果把這些話用來表揚別人，就會使別人成為公眾注意的焦點，這在某種程度上會削弱他們自己的地位。實際上，如果他們善於表揚別人的話，其真正結果往往與他們所料想的相反。在你表揚了一個人的同時，你在他心目中的地位往往也得到了提高。想想看，如果有個人特意告訴你說：“你正在從事著一項非常棒的工作。”你會怎樣評價這個人呢？我想，你給他的評價一定也會很高的。

要克服這種心理障礙需要一定的心理訓練。其中一項訓練就是找出你批評和表揚別人的比例。你可以統計一下，看看你一天（一個星期）裡一共批評了別人多少次，表揚了別人多少次。如果你批評人的次數多於你表揚人的次數，這說明你有什麼事情做錯了，或者是你真的需要把某個人解僱掉，然後再僱個新的人來。

如果可能的話，你應該儘量把批評人和表揚人的比例保持在一比一上。如果你發現你訓斥人次數超過了你表揚人的次數，就要盡最大努力把它平衡過來。

2．對下屬的表揚要取得最佳效果

有些工作是需要經常表揚工作人員的，而有些工作則不需要這樣。

瑞·卡夫，前《時代》週刊總編輯曾經告訴過他的朋友，他總是記得他是怎麼表揚、表揚過幾次、表揚的是誰這些細節的。因為這是他的工作，他別無選擇。對他來說，每星期編輯一期雜誌就是一場馬拉松比賽，在這場比賽裡，他需要作出無數次的價值判斷，沒有耐心和熱情是堅持不下來的。他總是需要不斷地對他的下屬交上來的意見書、文章、圖片、圖解以及版面設計作出判斷，以決定這些東西是否符合雜誌的要求。結果是，他需要不斷地作出是否要讚揚或者批評他的撰稿人、攝影師以及藝術家的決定。在這種意義上，雜誌出版業是一個需要經常表揚人的行業。對瑞·卡夫來說，記住表揚人是不成問題的，這是他主要職責的一部分。

注意一下你們公司。如果你從事的是那種需要經常表揚下屬的工作，那麼，你對下屬表揚取得最佳效果了嗎？如果你從事的是那種不能夠經常表揚下屬的工作，你是不是根本就不表揚任何人呢？

3．讓表揚起到獎金的作用

表揚是一種很讓人陶醉的東西。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價，你對他們評價越高，他們對你的評價也就越高。而且，當你要收回對他們的高度評價時，為了爭取讓你重新給予他們高度的評價，他們會作出更大的努力。對經理人員來說，讚揚是一種非常高超的控制人的手段。如果你經常發自內心地讚揚別人，你就為你能夠對他們施加影響打下了基礎，在這種基礎形成後，你對他們的批評意見會對他們產生十分強烈而有效的影響。如果別人接受了你對他們的誇獎，即使你的意見聽起來不是那麼讓人愉快，他們也會比較樂於接受你的意見。

一個非常精明的經理人員曾經說，他非常喜歡思考怎樣才能使讚揚人的話起到跟發錢給下屬一樣的作用。他說：“我不可能按照我希望的那樣付給他們很多的錢，所以，我要把讚揚當錢使。無論任何時候，無論遇到誰，我都告訴他說：‘你乾得很不錯。加油啊！’立刻，這話就像100元獎金似的令他感到興奮。是的，他們不可能用讚揚去買到什麼好東西。但是，他們會把它藏在腦子裡的。而且，他們對我和我們公司的感覺會更好。”

這種對讚揚的評價是十分有說服力的：當你的錢已經不足以籠絡住手下那些人才時，讚揚可以幫助你把他們籠絡住。