作者 | HRLogic編輯中心
嗨，這裡是HR新邏輯！
昨天在論壇上，小邏輯看到了這樣一個帖子：某公司因給員工工作量太大無法完成，憤而辭退員工才發現未籤勞動合同，被判雙倍賠償。
△ 截圖來源：知乎（放大可看詳情） 今天，小邏輯想和大家聊聊關於跨部門協作與勞動關係的話題。
01
跨部門協作
為何總有障礙？
從上圖的談話中，其實可以看出一個大部分職場人都被困擾過的痛點問題 —— 跨部門協作。 業務總以為人事部只用看看考勤算算工資，產品經理總以為設計師可以負責產品的上下架和宣發…… 這些場景，似乎每天都在各個公司上演。 為什麼我們的跨部門協作總有障礙？主要體現在以下幾個方面：
第一，跨部門“語言”不通。
每個公司都有自己的組織架構，組織下的不同部門，所負責的事務以及“語言”是不一樣的，這就成為了跨部門協作時會出現溝通不順暢的阻力。 舉個例子，某影視公司簽下了一部電影製作的專案。負責拍攝成片的部門，更關心我們能有多少預算、能請到什麼咖位的演員、製作成本可以實現多精良的畫面呈現；而宣發部門，更關心的是這部片子推出市場後，能佔據多少市場份額、在影院的排片率能爭取到百分幾。 開會的時候，大家就會圍繞著各自關注的重點，希望對方部門最大程度的配合自己達成自己的目標和想法。
當意見和觀點不統一的時候，兩個部門的人腦海裡就會冒出一個很有默契的想法：
和他們部門的人協作溝通也太難了吧！
實際上，兩個部門最終的目標都是票房大賣以及口碑爆棚，只是負責的重點分佈在專案中的不同流程而已。 所以說，在跨部門協作的時候，嘗試瞭解一下對方部門的“語言”，換位思考去理解一下對方部門所顧慮的點以及有可能面臨的困難，是可以改善這種阻力的。
第二，跨部門“權力”不通。
“跨部門協作的時候，應該聽我領導的還是聽隔壁部門領導的？”“隔壁部門的經理又不是我經理，她佈置的工作任務我需要執行嗎？要不要跟自己經理先報備呀？” 你有沒有過這樣的疑問？ 每個部門都有自己的領導者，一些小白員工會在跨部門協作的時候感到很為難的一個地方，就是不知道自己本身的工作和跨部門協作的工作之間的權衡問題。對方的領導是否有“許可權”領導我？優先完成對方佈置的工作任務是否不“尊重”我的領導？ 其實，所謂的“權力”不通的阻力發生通常是這兩種原因，
一是對接跨部門的那位員工顧慮過多，並且對於自己手上負責的事項沒有優先項安排的習慣；二是部門領導的管理風格問題，造成部門內部動不動就“瑟瑟發抖”的官僚氛圍。
梳理清楚自己所負責的事項，排好優先項一一處理，問題很好解決。
第三，本身崗位職責混亂。
有的公司規模較小，甚至還沒形成部門架構，更多的是跨崗位溝通，由於人數較少，員工可能身兼多職，造成跨崗位協作的時候，對於其他人的職責是印象混亂的。 以上文的截圖為例，產品沒有上架，負責人追責時@的是設計師，而設計師則表示“20個產品圖包括SKU在內已經當天完成並且提交給運營”。 所以，這家公司的產品上下架以及運維工作，究竟是設計師負責，還是運營、產品經理或客服？ 規模再小的團隊，對於每個崗位所負責的工作或是執行專案的流程，也應該是明確、清晰的。
否則，崗位間職責混亂，對接工作難以推進，甚至容易出現推卸責任的情況，對於初創團隊來說，是很致命的傷害。
《關鍵對話》一書中提到：我們總是簡單的認為：“只要能搞定‘麻煩製造者’，一切問題都會好起來。”實際上，正是這種錯誤的念頭在組織我們利用對話解決問題。明白了這一點，你就不會奇怪為什麼對話高手總是能創造奇蹟了。這是因為他們堅信，要想解決好雙方的問題，只能從自己開始，在自我身上找原因。
跨部門協作其實沒有那麼難，最重要記住一點：
解決跟別人的關係之前，要先了解自己，弄清楚跟自己的關係。
02
狂妄自大的背後
暴露的是對法律的無知
接著說說文章開頭提到的那個案例，爆料者還貼出了另一份自己與另一家公司老闆的“糾紛”記錄。
據稱，是老闆決定辭退這位員工的時候，發現忘記簽署勞動合同，被判雙倍賠償。老闆覺得很不服氣，連發數條朋友圈表達自己的憤怒，甚至輕視法律。 該老闆的這番言論，就暴露了自己是狂妄自大的處事態度以及對勞動法的無知。 心理學上有一個效應叫「自利偏誤」，它用來指那些能加強自我和保衛自尊的利已性歸因。
假如認為成功完全是自己的因素，而失敗卻不用責怪自己，那麼內心會覺得比較輕鬆。
比如說，這類的人傾向於將自己的失敗歸咎於外部因素，如運氣不佳、氣候不好、或任務太難…… 截圖中的老闆就是這樣的人，
把自己忘記籤勞動合同而受到的懲罰歸因於法律的不公以及員工的人品問題，反而去憐憫自己準時準量發了工資的“善意”行為。
無知的人總是以為自己看到的世界就是世界的全部，自大的老闆也總是以為自己能夠“讓員工在同行業找不到工作”。實際上，勞動關係是相互的，企業的成長與員工的成長也是相輔相成的關係，不分誰高誰低。
03
HR要做懂法的把關人
老闆不懂勞動法，還可以找藉口，但HR如果不懂，就真的是自砸飯碗了。
都說人力資源部門是隻支出無收益的部門，但是懂得防範勞動風險的HR，就相當於在給公司創造收益了。
起碼在老闆發朋友圈無力吐槽時，可以勸刪並解釋一下為什麼要賠償。 但是一個合格的HR，必須是公司在勞動法風險方面的把關人，杜絕“忘籤合同而被罰賠償雙倍”的情況發生，應是HR的基本操作。
第一，企業的規章制度設計要合理。
所有想要為公司降本增效的設計，都必須基於遵守國家法律以及勞動法的大前提，這點毋庸置疑。 另外，在新員工入職的時候，必須跟新員工說明公司的規章制度，比如說，拒絕跟公司籤合同或自願不夠買五險的，就可以直接拒絕入職了。 縱容新員工的一些看似雙方互利的小操作，其實就是在給人力資源管理埋雷。
第二，勞動合同的訂立、續簽風險防範。
新員工入職三十天以內必須簽訂勞動合同，老員工續簽勞動合同一定要提前協商告知……這些基本的操作，是每個HR都必須掌握的技能。 什麼情況下容易面臨法律風險，什麼情況下容易引發勞務糾紛，HR也應該有相應的預判能力。HR雖然沒有三頭六臂，但是在員工關係方面，應當作為一個超人。
第三，解除勞動關係要處理及時、得當。
如果要和員工解除勞動關係，需要提供的檔案、證明，需要辦理的材料以及簽字的檔案，這些也要求HR處理及時、得當。 提升人力資源部門的不可替代性及內部話語權，就看HR處理問題的能力和效率了。
最牛的HR，不是在勞動糾紛發生之後能為公司輕鬆拆彈，而是讓企業勞動風險根本沒有發生的機會。
無論是跨部門協作阻力，還是勞動關係處理不當，都會影響企業的元氣，學會換位思考、注重價值認同感，才能更和諧的在同一環境下共事共成長。 共勉。
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