案例一：

陳某於2017年1月入職某公司，並擔任很重要的品牌營銷經理，由於陳某的履歷上有該公司十分看重的相關經驗，便籤訂了5年的合同，並約定月工資3。3萬元，試用期6個月。

但入職2個月後，陳某就收到了公司發出的《試用期解除勞動合同通知書》，原因是公司查明，陳某部分重要工作經歷屬於偽造。但陳某不認可這一理由，雙方決定勞動仲裁。

律師提示：

案例體現的是誠實信用原則，這是用人單位與勞動者在訂立勞動合同過程中都應該遵守的基本法律原則。無論是招聘單位還是應聘者，都有義務如實告知對方和訂立勞動合同直接相關的事項。勞動者虛構重要工作履歷，將會影響用人單位是否錄用的最終決定，故而在法律上，弄虛作假也就當然不會被支援。

案例二：

2016年10月，劉小姐進入公司從事文案工作。2017年6月12日至6月22日，因結婚請了十天婚假，並手寫了請假條交公司。後來去醫院確診懷孕，曾感冒，加上來回奔波孩子情況不穩定，醫院告知其需要休養一個月。7月5日，劉小姐請假去產檢。7月8日，收到了公司書面的解除勞動合同通知。劉小姐認為，公司侵犯了她的合法權益，將公司訴至法院。

律師建議：

婚假是職工的法定待遇。被告公司的員工對於原告請婚假一事是知曉的，其法定代表人在劉小姐休假期間，從未對其婚假提出過異議，故現再主張劉小姐6月12日至6月22曠工缺乏事實依據。6月23日至7月8日，醫院開具了病情證明單建議劉小姐休假，故上述期間劉小姐不存在曠工。