翻譯/ 摩卡研習社-玄
編輯/ Aron
1997年，在《華為基本法》的起草過程中，起草小組的一位教授曾經問任正非：“人才是不是華為的核心競爭力？”
任總的回答出人意料：
人才不是華為的核心競爭力，對人才進行管理的能力才是企業的核心競爭力。
那麼如何搭建人才管理流程？這篇文章是摩卡研習社從Dightal HR網站上翻譯過來的，希望對大家能夠有幫助。
原文如下
人才管理可以說是人力資源部最重要的工作。今天，我們將深入探討建立人才管理流程的基本要素，以及所涉及的步驟。
1
1
人才管理本身就是一個令人困惑的術語，它涵蓋了企業的所有員工。但對於任何企業來說，讓每個員工都能成為“人才”卻很難實現！
在我們深入瞭解人才管理11個步驟的流程之前，我想簡要討論一下已有的人才管理模型研究。
該模型是人才管理流程很好的例證。企業需要透過正確的選擇標準吸引人才，人才應該對企業越來越有價值。企業得到人才的認可，將推薦更多的人才加入企業。
什麼是人才管理流程？
2
完成人才管理有幾個好處，我們簡要討論其中的幾個。
2
當員工感覺他們被傾聽，受到挑戰和訓練時，他們很有可能對自己的工作和公司感到滿意。他們會更積極，更有效率——這對商業有益，而且他們會成為更快樂的人。
人才管理的重要性
當整個人才管理週期（包括招聘和選拔，培訓和發展，參與和文化建設以及繼任計劃）針對組織進行了最佳化時，人員流動率應該會大幅下降。想一想：當你僱用合適的人併為他們提供他們正在尋找的學習和發展機會時，員工不太可能過早地離開組織。
1、快樂的員工
說到僱用合適的人才，一個運作良好的人才管理流程也會對僱主品牌產生積極影響，並擴充套件招聘工作。例如，如果公司以極好的學習和發展計劃而聞名，這可能會被求職者視為“加分項”，並且與競爭對手相比，可以獲得一定的競爭優勢。
2、營業成本降低
3、僱主品牌
制定人才管理流程並不是一門硬科學。它可以透過多種方式完成。在本文中，我提出了一個11步人才管理流程。對於每個步驟，我將陳述其一個隱含的目標，作為成功的判斷標準。
所以，不用多說，接下來讓我們深入探討成功的
在我們深入研究工作要求和選擇合適人選的細節之前，我們應該建立起一個僱主品牌。這一步可以使得以下所有步驟變得更為容易。
擁有強大且有吸引力的僱主品牌有助於吸引和留住人才。僱主品牌是人才管理流程所有下一階段的重要推動者。
目標：
成為一個工作的好地方和有吸引力的僱主，因此更容易吸引和留住人才。
人才管理流程的11個步驟。
每個員工都有目標。無論何時建立或開始工作，都需要確定工作內容的所有細節，包括完成工作所需的標準。
這項工作通常是與招聘經理合作完成的。
一旦瞭解了具體工作關鍵的標準和職責，就可以進入下一階段，在這個階段企業將獲得並吸引新員工。
目標：
確定工作的關鍵標準和職責。
1.僱主品牌戰略
在這一步中，企業將吸引並獲得企業想僱用的員工。
眾所周知，在第一次嘗試尋訪搜尋時幾乎找不到完美的候選人。吸引合格人才並選出擇最優秀的人才是企業人力資源管理的關鍵能力——而那些成功的人才將建立一個非常有價值的人才庫。
一般來說，可透過在職員工內推、在工作論壇上放置廣告，或透過建立更有針對性的廣告來進行人才搜尋工作。
目標：
聯絡相關員工團體以吸引合適的候選人。
2.確定工作標準
一旦發現似乎有許多人有資格勝任這份工作，企業需要做出選擇。
最常用的工具是傳統的求職面試。其他工具包括智商測試、工作測試、人格測試和背景調查。
目標：
利用相關工具，以資料為導向選擇誰將表現最佳。
3.尋找並吸引人才
報酬是留住人才的最簡單形式。人們仍然主要是為薪酬工作。報酬還可以包括其他權益，例如額外休假、健康保險、員工健康計劃、彈性工作、在家工作等等。
另一種形式的補償是基於績效的薪酬（PBP）。 PBP將一個人的薪酬與工作表現聯絡起來，以更高的薪酬獎勵卓越的績效。這些報酬付款方案通常出現在銷售工作中，其中卓越的績效直接為組織和銷售專業人員帶來回報。
目標：
提供報酬以留住人才並鼓勵他們發揮最佳狀態。
4.選擇人才
留住人才和實現卓越績效的第二個關鍵因素是參與和高績效的工作文化。
賦權文化是績效的重要催化劑。文化是難以複製的，需要花費大量時間並保證人人以身作則。它隨著時間的推移而不斷髮展和發展，需要不斷的關注和培養才能正確建立起來。
目標：
建立有助於推動組織目標的高績效工作文化。
5.報酬
如何留住人才是全世界許多企業的熱門話題。
留住公司的高階員工與留住巴西或印度等低成本國家的工廠工人一樣困難。很多公司正在努力降低員工流失率。
留住人才的最新趨勢是利用資料來留住人才，可以從相對簡單的分析到預測員工流失的高階統計模型都可加以利用。
目標：
留住人才是人才管理過程中的關鍵組成部分，以確保工作業務的完成。
6.參與和文化
人才管理流程的一個關鍵部分是績效管理。與此同時，它也是備受爭議的部分。 GE，Adobe和Deloitte等公司正在擺脫績效評估，選擇採用其他方法來管理人員。
這些公司提到的一種方法是簽到或接觸點。這表明了一種更具可持續性的績效管理方法。
目標：制定績效管理實踐和政策，以提高績效。
7.留住人才
績效管理一般用作持續改善員工績效的手段。學習和發展或培訓具有相同的目的。
世界正在迅速變化——我們也應該跟上它。培訓有助於員工瞭解未來的技能。如果做得好，培訓工作應與員工不斷變化的工作職責相一致，從而使他們能夠更好地履行職責。
目標：
培訓員工，使他們具備在最高級別執行所需的技能。
8.績效管理
表現良好的員工應該得到獎勵。表現最佳的人會面臨新的挑戰和責任，這會讓他們興奮不已。這就是晉升和繼任計劃的用武之地。在人才管理過程中，提升能夠增加更多價值的人才是人才管理過程中的關鍵一步。
目標：
那些在履行更多職責的工作中表現良好的人應當得到晉升。
9.學習與發展
最後一步是不可避免的。無論是因為他們正在尋找不同的挑戰，還是他們退休，在某些時候必須說再見。
退出可以分為兩種組，主動離職者和被動離職者。主動離職者的離職對公司來說是一種損失。當這種員工離開時，請務必進行離職面談，以瞭解他們離開的原因。
目標：
如果企業完美地完成所有事情，不會希望任何人退出。退出是從錯誤中學習和改進的關鍵完美點。
人才管理流程是任何人力資源部門面臨的最難挑戰之一。但是，如果做得好，它可以為組織提供巨大的價值。
原文連結
https：//www。digitalhrtech。com/talent-management-process/